עם תחילת ההתעוררות בשווקים, ותחושת התאוששות רבים מהעובדים המנוסים חשים כי כעת זו הזדמנות טובה למעבר לשלב הבא בקריירה – בדרך כלל בארגון חדש. הדרכה היא כלי מצוין ליצור תחושה של קידום, התקדמות ומעורבות בארגון הנוכחי, ובכך לצמצם עזיבה של עובדי מפתח בארגון.
את מיכל (שם בדוי) פגשתי לפני כשנתיים. מיכל עבדה אז כ-7 שנים בחברת ביטוח מובילה, מתוכן כשנה בתפקיד ניהולי זוטר. היא נחשבה מקצוענית – עובדת ומנהלת מוערכת. אולם, אופק ההתפתחות המקצועית והניהולית הלא-ברור, והתפקיד שהפך להיות שגרתי עם השנים, החלו לתת אותות שחיקה במיכל. היא החלה לחשוב על המשך הקריירה שלה ולא הייתה בטוחה כי הוא נמצא דווקא באותה חברת ביטוח.
בעולם התעסוקה היום עובדים רואים את תפקידם ואת הארגון שבו הם עובדים כחלק ממארג שלם של ניהול קריירה. תפיסה זו מכתיבה גם את יחסם להדרכות בארגון – היום יותר מתמיד מחפש העובד את הערך המוסף בהכשרה – לא רק בהקשר של המקצוע והתפקיד הנוכחיים שלו, אלא גם בהקשר של המשך התפתחותו המקצועית והאישית.
גם תפיסת ההדרכה בארגון ממוקדת היום יותר בעובד ובצרכיו – הנוכחיים והעתידיים.
להדרכה כוח רב ביצירת מעורבות עובדים ושימורם, משום שהיא מאפשרת התפתחות אישית ומקצועית, המבססת את תחושת השייכות, שביעות הרצון ותחושת הסיפוק מהעבודה (העכשווית והעתידית).
היכן יש להדרכה ערך מוסף גבוה במעורבות ושימור עובדים?
מודל כפל הניסיון, שפותח ב"lotem-blog", מאפיין 4 "טיפוסי" עובדים, על פי מיקומם במטריצת כפל הניסיון (מידת ניסיונם המקצועי ומידת ניסיונם בארגון בו הם מועסקים):
- מודל מכפלת הניסיון
הגברת המעורבות לשם שימור קריטית במיוחד אצל העובדים שאנו מגדירים כ"חלוקי נחל': עובדים בעלי ניסיון רב בארגון ובמקצוע. הם מתאפיינים במקצועיות גבוהה, ובהיכרות מעמיקה עם הארגון. יחד עם זאת, פעמים רבות עובדים אלה חווים תחושת שחיקה – מקצועית, אישית וארגונית.
לרוב עובדים אלה הם בעלי חשיבות עליונה בארגון – הם אוצרים ידע נרחב שהוא בחזקת "תורה שבעל פה" שאין לה תיעוד פורמאלי בארגון.
עזיבה של 'חלוק נחל' מוגדרת פעמים רבות כסיכון לארגון.
עם תחילת ההתעוררות בשווקים ותחושת התאוששות, רבים מ'חלוקי הנחל' חשים כי כעת זו הזדמנות טובה למעבר לשלב הבא בקריירה – בדרך כלל בארגון חדש. הדרכה היא כלי מצוין ליצור תחושה של קידום והתקדמות אצל "חלוקי הנחל' בתוך הארגון.
מתמקדים בחיבור רגשי וביצירת ערך מוסף
השחיקה והוותק הארגוני של חלוקי הנחל, יחד עם המקצוענות (שהיא לעתים מאוד ממוקדת), מחייבת מיקוד ההדרכה ביצירת חיבור רגשי מחודש לארגון; ליצור מחדש את הבחירה של העובדים בארגון כמקום עבודה מועדף – ולא כברירת מחדל.
כן נדרש טיפול בידע של חלוקי הנחל. זאת כיוון שלמרות המקצוענות הגבוהה, יש לוודא כי הידע המקצועי של העובדים לא נשחק בתוך שגרת העבודה וכי הוא מחובר לחידושים והמגמות בעולם המקצועי כיום. האתגר של הדרכה לחלוקי הנחל הוא יצירת ערך מוסף מקצועי למקצוענים.
מאידך, מול החשש מעזיבת "חלוקי נחל" ישנה גם הזדמנות לארגון לקליטת עובדים מיומנים שלעתים קרובות היו "חלוקי נחל' בארגון אחר וכעת נקלטים אצלנו כ"יהלומים לא מלוטשים" - עובדים בעלי ניסיון רב במקצוע הנקלטים בארגון חדש, בדרך כלל לתפקיד בכיר. גם כאן להדרכה תפקיד קריטי להצלחת הקליטה (במיוחד לאחר שהשקענו כל כך הרבה כסף ומאמץ בגיוס שלהם).
בדומה ל"חלוקי הנחל" גם במצב זה המקצוענות היא הצד החזק שלהם, אבל נדרש חיבור רגשי לארגון החדש וכן הכרה של הארגון מבחינה פורמאלית (למשל מי מדווח למי) ולא פורמאלית (איזו מזכירה מניעה באמת את העניינים).
בהמשך נדון בעיצוב הפתרון ההדרכתי ל'חלוקי נחל', כך שייצור מעורבות, שימור וערך מוסף מקצועי; ו"ליהלומים לא מלוטשים" כך שייצור חיבור רגשי והיכרות עם הארגון.
ומה עם מיכל? איפה היא היום? מיכל לקחה חלק ב'אוניברסיטה לביטוח' בחברה בה היא עובדת. במסגרת זו זכתה להכיר לעומק את הסביבה המקצועית והעסקית בה פועלת החברה, נחשפה לתחומי עשייה מגוונים ולבעלי תפקידים בכירים בחברה והעשירה את הידע המקצועי שלה. כיום ממשיכה מיכל לנהל את הצוות שלה בהצלחה.
*שלומית פסח גלבוע היא מנהלת מחלקה בתחום פיתוח הדרכה ב"lotem-blog".
[...] בפוסט הקודם (מחברים את "חלוקי הנחל" – הדרכה ככלי ליצירת engagement) הצגתי בפניכם את מודל 'כפל הניסיון' המסווג עובדים בארגון לפי מידת הניסיון שלהם בארגון ובמקצוע/התפקיד. [...]