לוטם | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית

נכתב על ידי רותם לב ודנה אפללו*

אין ספק כי בימים אלה אנו עדים לאחד התהליכים החברתיים העוצמתיים ביותר שנראו בארץ בשנים האחרונות. עוד מוקדם לאמוד את מידת ההצלחה או את התוצאות הקונקרטיות של המחאה, ובכל זאת, מה ניתן ללמוד מתוך מחאה חברתית זו, דווקא על העולם הארגוני?

אנו כבר יכולים לסמן בהתעוררות זו שני מאפיינים בולטים – חיבור לשטח, והעלאת רף הדחיפות לשינוי.

טרום-מהפכה: הישארות עם היד על הדופק

יש שיאמרו כי הממשלה לא הייתה קשובה לצרכי האזרחים במשך שנים, וזה מה שגרם להתפרצות העוצמתית לה אנו עדים. אם כן, באנלוגיה פשטנית (ומעט מוקצנת) לעולם הארגוני, ניתן לומר כי "על מחלקות משאבי אנוש להיות קשובות לצרכי עובדיהם, שמא יבוא היום והם יצאו במחאה כנגד הארגון".

איך באמת מתבטאת התנגדות בארגון? ברוב הארגונים הפרטיים, המחאה וחוסר שביעות הרצון יבואו לידי ביטוי לא באמצעות אקטים 'מהפכניים' כמו הפגנות או שביתות, אלא דרך מסלול עקיף וסמוי יותר. ה"המון" הארגוני אינו צועק, וייתכן כי כאן טמונה הסכנה הגדולה ביותר.

ניקח לצורך הדוגמא הנהלה או מחלקת משאבי אנוש, אשר עסוקה בענייניה השוטפים ואינה מקדישה תשומת לב סדירה לתחושות הרוחשות בקרב העובדים. הנהלה זו, עלולה לחטוא ב'עיוורון קשבי', ועקב כך לאבד את עובדיה הטובים ביותר (עובדי מפתח, עובדים ותיקים ומנוסים, עובדים בעלי ידע משמעותי לארגון) – אם במקרה של עזיבה לארגון אחר, ואם במקרה של 'נוכחות נעדרת', העלולה להתבטא בחוסר רצון לתרום לארגון, לחלוק ידע וכו'. התנהגויות אלה אינן יוצרות הד משמעותי בארגון, ולרוב 'ייבלעו' בקלות בתוך היום-יום הארגוני.

הנהלה אחראית, המעוניינת להיות עם היד על הדופק הארגוני, תדאג להשריש מנגנונים של הקשבה להלך הרוח הקיים בקרב העובדים – אם דרך ערוצים פורמאליים (למשל, שולחנות עגולים), ואם כאלה שאינם פורמאליים (שיחות מסדרון/פינת קפה).

כשמחליטים לשנות: העלאת הדחיפות לשינוי

המצב אשר מוחים כנגדו היום, למעשה מתקיים כבר מזה שנים רבות. מה גרם למאות ואלפי אנשים, דווקא עכשיו,  להצטרף למחאה המתהווה? מה גרם להם לצאת מאזור הנוחות (הבתים שלהם…) ומהאדישות שאחזה בהם תקופה כה ארוכה?

לפי המודל של ג'ון קוטר, הצעד הראשון ליצירת שינוי גדול הוא יצירת תחושת דחיפות. ללא תחושה זו, אנשים ברובם יישארו באזור הנוחות שלהם, ובשאננות, תוך התנגדות טבעית לכל שינוי. במאבק החברתי המתחולל כיום, כמו גם בעולם הארגוני, על מנת לרתום את האנשים לתהליך השינוי, השלב הראשון הוא יצירת תחושת דחיפות של השינוי, ובכך העלאת המוטיבציה כלפיו.

אם כך, איך יוצרים תחושה של דחיפות?

• ממחישים את ההשלכות הכרוכות במצב הקיים (יוזמי המחאה עברו לגור באוהלים כהמחשה לסכנה בעליית מחירי הדירות ויוקר המחיה)
• מציגים נתונים אובייקטיבים הממחישים את המצב הנתון (הצגת נתונים אודות המשק הישראלי ואי השוויון הקיצוני)
• תיקשור המצב בכלל ערוצי התקשורת הארגוניים והפיכת הנושא למדובר (פרסום בכל ערוצי התקשורת: טלוויזיה, עיתונים, רדיו, בלוגים, רשתות חברתיות)

חשוב לציין כי המחאה הוצתה על קרקע פורייה מאוד, שכן באזרחים הייתה קיימת מוטיבציה בסיסית לשינוי, והם היו זקוקים ל'דחיפה' אשר תצית אותם לפעולה. בעולם הארגוני, השינוי לא תמיד "בוער בעצמותיהם" של העובדים, כפי ש'בוערת' המחאה הנוכחית. לכן, על אחת כמה וכמה חשוב לבסס 'תשתית' נכונה לקראת השינוי, עוד בטרם מניעים את התהליך עצמו.

לסיכום –

במידה וטרם הייתה אצלכם "מהפכה ארגונית" – וודאו כי היא לא קיימת מתחת לאף שלכם…

ובמידה ואתם אלה שמעוניינים להניע את השינוי – לפני השקעת המשאבים – הכינו היטב את הקרקע וודאו כי "העם אתכם"…

*רותם לב היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על רותם

*דנה אפללו היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על דנה