Feeds:
רשומות
תגובות

ארכיון רשומות מהקטגוריה "דור Y"‏

בין שני עולמות – פוסט בהמשכים – חלק שני ואחרון

פורסם ב Second Life, ארגון לומד, דור Y, הארגון הלומד, הדרכה, הדרכה פנים ארגונית, טכנולוגיות למידה, לומדה, למידה, למידה ארגונית, למידה חוויתית, פיתוח הדרכה, רותם לב - מאמרים, תרבות למידה, tagged , , , , , , , , , ב 14 באפריל 2013 | לכתוב תגובה »

נכתב על-ידי רותם לב*

בפוסט הקודם סיפרתי על עולם חדש שנחשפתי אליו, עולם ה- Second Life ונשארנו עם סימני שאלה רבים: מהו קצב אימוץ  ה-Second Life? האם הגיע כבר ל"מסה קריטית"? האם ה-SL רלוונטי לארגונים? אילו ארגונים כבר משתמשים ב-SL? האם יכול לסייע ללמידה בארגונים?

מחקר קצר ברשת מעלה כי ב-Second Life משתמשים כבר מספר שנים ארגונים חדשניים, שנכנסים לקטגוריות הראשונות של המאמצים על פי "מודל אימוץ הטכנולוגיה", כמו CNN שהקימה ב-SL דסק חדשות, לסוכנות רויטרס היה נציג פעיל שם, חברת ריבוק מאפשרת למשתמשים לנעול את נעליה בחינם בעולם ואף להזמין את אותם דגמים בדיוק אליהם הביתה, חברת ניסאן מאפשרת לקחת את מכוניותיה לסיבוב, ג'ון אדוארדס – מועמד בבחירות לנשיאות בארצות הברית 2008 הקים בעולם מטה פיקוד ועוד. לפי רוג'רס (2005), החדשנות מתרחשת בארגונים כאשר אנשי מפתח מעטים עם עמדות גבוהות של כוח בתוך ארגון מאמצים את הטכנולוגיה החדישה.

בחלק השני של ההרצאה, כשנחשפנו ליכולות המגוונות והרלוונטיות של Second Life לארגונים, קפצנו כולנו על עקומת "מודל אימוץ הטכנולוגיה" מ"מתעכבים" ל"מאמצים מוקדמים". בהתחלה נחשפנו ליכולות הטיפוליות של ה-SL: בצבא ארה"ב קיים טיפול בחיילים פוסט טראומתיים (PSTD) באמצעות ה-SL כאשר מתרגלים עם החיילים את הסיטואציה הטראומתית ובצעדים איטיים עוברים איתם לתגובה, לדוגמה: מעבר מהימנעות ליצירת מגע וכד', תוכלו להרחיב במאמר שפורסם בירחון הבריאות של צבא ארה"ב.

2

 לאחר מכן נחשפנו ליכולות הרלוונטיות לארגונים, החל מימי אוריינטציה לעובדים חדשים, דרך תכנית לשותפי מכירות בסיסקו, קורס מנהיגות ב-IBM ועד כאן אצלנו בארץ - באמדוקס משתמשים ב-SL לפגישות עבודה וירטואליות ולקואוצ'ינג.

מה שיצר את אימוץ רעיון ה-SL בקירבנו היה בעיניי הבנת היתרונות היחסיים של ה- SL מעבר לטכנולוגיות מדור קודם. ברעיון בלטו שלושה יתרונות מרכזיים:

  1. סימולציות עשירות בפרטים ובתשתיות תלת-מימד המאפשרות קירבה רבה יותר למציאות
  2. יכולת אפיון ושליטה גבוהה של המשתמש על היצגן האישי שלו
  3. תיעוד מלא של כל המתרחש בסימולציה

שלושת היתרונות הנ"ל משמעותיים מאד ללמידה בארגונים, יוצרים "העברה" איכותית וידידותית יותר ממעבדת הלמידה לשטח היישומי בארגונים, תוך רמת הזדהות רבה יותר של המשתתף בסימולציה ומחויבות רבה יותר להפקת הלקחים ממנה. כל אלו יכולים לטייב ולייעל את תהליכי הלמידה בארגונים, תוך הגדלת סל היכולות הארגוני.

החלק שמעניין אותי במיוחד הוא הגלישה בין שני העולמות והתכתבות של ה-Second Life עם ה-Real Life; אני חושבת לדוגמה, על מערכת ניהול לקוחות (CRM) שמתעדת התנהלות עם לקוח ומזרימה אירועים שאירעו במציאות לתחקור ב-Second life בסביבת הכשרה לאנשי מכירות / שירות לקוחות שמתרחשת בו זמנית.  גלישה שכזו בין העולמות תאפשר רמת עדכון ורלוונטיות גבוהה במיוחד של ה-Second life. הגלישה הקיימת היום בין העולמות היא באמצעות משקפי virtual reality שבאמצעותם ניתן להיפגש לפגישת עבודה עם אנשים ממקומות פיזיים שונים ב-Real Life ובאמצעות המשקפיים הם רואים ומתקשרים עם יצגנים (אווטארים) של אנשים ב-Second life, בין שני עולמות הלכה למעשה!

* רותם לב היא יועצת ארגונית בתחום ניהול הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על רותם

Read Full Post »

היעדרויות עובדים – עדיין על סדר היום?!

פורסם ב Employee engagement, דור Y, היעדרויות עובדים, מדידה ארגונית, מחויבות עובד לארגון, מעורבות עובדים, משאבי אנוש, סקר ארגוני, רוניטל רובינשטיין - מאמרים, שימור עובדים, tagged , , , , , , , ב 16 בדצמבר 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי רוניטל רובינשטיין*

בשנים האחרונות הסוגיה של היעדרות עובדים נדחקת לשוליים וזה כמעט לא לגיטימי לעסוק בה. למרות זאת, היעדרות עובדים השפיעה תמיד וממשיכה להשפיע ישירות על מידת היעילות בארגון ויש לה משמעות כלכלית ברורה. על פי סקר CBI, העלות השנתית של היעדרויות עובדים בשנת 2011 לכלכלה באנגליה היא 17 ביליון ליש"ט.

אנו רואים כי נושא ההיעדרויות עדיין נמצא על סדר היום של מנהלי מש"א, אך נוטה להופיע בהקשרים חדשים, אשר יפורטו בהמשך.

בחודש יולי 2012 ביצענו סקר בנושא היעדרויות עובדים, בקרב מנהלי מש"א ממגוון רחב של ארגונים בישראל. 74 מנהלי מש"א השיבו לסקר, אשר יצא בשיתוף פעולה של לוטם סנסינג, חבר הון אנושי, חבר ITR וסינריון.

השוואת ממצאי הסקר שערכנו לבנצ'מרק אירופאי מעידה כי העובד הישראלי דומה לעובד האירופאי בכמות ההיעדרויות הבלתי מתוכננות שלו ממקום העבודה. אחוז ההיעדרויות הבלתי מתוכננות בישראל הוא בין 2.5% ל-5% מסך הנוכחות. בנוסף, עולה כי בארגונים גדולים (מעל 500 עובדים) כמות ההיעדרויות הבלתי מתוכננות גבוהה במקצת, ביחס לארגונים אחרים במשק הישראלי, וזאת בדומה למקומות אחרים בעולם. הטענה היא כי בארגונים גדולים הפרט מרגיש שהיעדרותו פחות מורגשת ויש יותר נטייה להסתמך על עמיתים בעת היעדרות. יתכן גם כי בארגון גדול תחושת מחויבותו של העובד כלפי ההנהלה פחותה יותר.

מה עשוי להשפיע על היעדרויות העובדים:

  • Employee Engagement: מחקרים מראים בבירור כי עובדים בעלי "מעורבות" (Employee Engagement) נמוכה נעדרים יותר ממקום העבודה. נתון זה גם עולה מממצאי הסקר שערכנו – בישראל העובדים שהינם פחות שבעי רצון, נעדרים יותר מאשר יתר העובדים. על כן, תוכניות לשיפור "מעורבות העובדים" עשויות להביא, בין היתר, להפחתה ברמת ההיעדרויות.
  • תוכניות לקידום הבריאות הגופנית והנפשית של העובדים: נהוג להבחין בין היעדרויות מתוכננות לבין היעדרויות בלתי מתוכננות. בעוד שהיעדרויות מתוכננות כוללות ימי חופשה או קורסים מתוכננים, מרבית ההיעדרויות הבלתי מתוכננות נובעות מימי מחלה. בשנים האחרונות מתייחסים לא רק להיעדרויות עובדים בגין מחלה, אלא למשמעות של נוכחות עובדים הנמצאים בחוסר תפקוד בשל מחלה פיזית או נפשית. תופעה זו  מכונה Presenteism והיא קשה יותר למעקב, לעומת היעדרות עובדים. השכיחות הגוברת של מחלות נפשיות, דוגמת דיכאון וחרדה, תובעת מחיר מאנשים ומארגונים ויש צורך  להתמודד עמה, על אף הרגישות הרבה של הנושא. לפי Harvard School of Public Health, עד שנת 2020 דיכאון יהיה הגורם מספר שתיים אחר מחלות לב לחוסר יכולת תפקוד של עובדים ולשם דוגמא, ההפסד הכלכלי עבור כלכלת קנדה הנובע ממחלות נפש צפוי להיות כ-30 ביליון דולר בשנה. נתונים אלו מספקים הסבר לעיסוק הגובר של מש"א בתוכניות לקידום הבריאות הנפשית והפיזית של העובדים. תוכניות אלו מסייעות בהפחתת היעדרויות והפסדים כלכליים הנגרמים בגינן, תוך שהן מספקות מענה חשוב לצרכי העובדים.
  • גמישות במסגרת התפקיד ובשעות העבודה: גמישות לעובד נמצאה כמגבירה יעילות, מעורבות עובדים (Engagement) ובריאותם (SHRM’s HR Trend Book, 2012). בנוסף, הגמישות במסגרת העבודה מפחיתה את כמות היעדרויות העובדים (ACAS). בארה"ב, גמישות במסגרת התפקיד ושעות העבודה כבר איננה מותרות, אלא הופכת לנורמה. 40% מהמעסיקים בארה"ב כבר מאפשרים לצוות לעבוד שלא ממקום העבודה חלק מהזמן ו-20% מהעובדים בארה"ב מוגדרים כ-Telecommuters, העובדים לפחות יום בשבוע מהבית. הדרישה לגמישות בעבודה מאפיינת במיוחד את דור ה-Y, התופס פלח הולך וגדל משוק העבודה. בנוסף, דרישה זו היא בעלת חשיבות עבור הורים עובדים ובמיוחד עבור אמהות לילדים צעירים.

לסיכום –

בריאות העובד וגמישות העסקתו הם כבר לא רק NICE TO HAVE, אלא הם בעלי השפעה כלכלית ואנושית גבוהה. הם מייצרים שיפור במעורבות העובדים (Engagement) וכן מפחיתים את כמות ההיעדרויות. אני מאחלת לכולנו שתהיה לנו שנה של הרבה בריאות ותשוקה לעבודה!

לחץ כאן לקישור לתוצאות הסקר.

*רוניטל רובינשטיין היא מנהלת פרויקטים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על רוניטל

Read Full Post »

הרהורים על קירקפטריק… או איך נהניתי לענות על שאלה בבחינה

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, ארגון לומד, דור Y, הארגון הלומד, הדרכה, לירון ברששת פיקר - מאמרים, למידה, למידה ארגונית, פיטר סנג'י, tagged , , , , , , , ב 15 באוקטובר 2012 | 2 תגובות »

נכתב על ידי לירון ברששת-פיקר*

לא מזמן הייתה לי בחינה במסגרת הסמסטר האחרון ללימודי תואר שני בהתנהגות ארגונית.
אחד הנושאים בבחינה היה למידה בארגונים. למרות שבחינות הן דבר מתיש ולרוב גוררות עמן את חובת השכחה דקה מיד לאחר שמגישים אותן (אפרופו אפקטיביות של למידה…), הייתה שאלה בבחינה שפשוט נהניתי להשיב עליה כאשת למידה.
השאלה עסקה בבחינת האפקטיביות ובמודל של קירקפטריק – המודל המוכר בעל 4 השלבים, שלאחר מכן הוסיף לו פיליפס את השלב החמישי (למרות שיש שיגידו שהשלב של פיליפס הוא מודל בפני עצמו).

המרצה יכל לשאול בפשטות ובאופן לקוני משהו בסגנון של: "פרט את עיקרי המודל ואת חשיבותו ללמידה ארגונית" ואז הייתי מסתפקת בפירוט מרכיבי המודל – למי שלא זוכר – להלן תזכורת:

המרצה שלי, לעומת זאת (שגם הוא מעולם הלמידה), גרם לנו לחשוב ושאל:
מהו לדעתך השלב החשוב ביותר במודל של קירקפטריק?
אין דבר יותר מאתגר מאשר שאלות שאין עליהן "תשובת בית ספר".
תמיד הסתכלתי על המודל כמדורג ולכן התשובה המיידית היא להגיד שהתוספת של פיליפס – ROI  – היא כמובן החשובה ביותר (טיפוסי לבת דור ה-Y, אשר נמצאת בחיפוש מתמיד אחרי השורה התחתונה…).
האומנם? הסתכלתי שוב על השלבים ושאלתי את עצמי: בכמה תהליכי למידה שפיתחת כללת גם הערכת אפקטיביות כחלק אינהרנטי מהתהליך?
עניתי לעצמי (עם יד על הלב) שמעט מאוד.
מדוע? הרי אין לי ספק שזה חשוב. החלטתי שהשלב שבו אני עוצרת בדרך כלל, ולא רק אני, הוא יהיה השלב החשוב ביותר בעיניי, כמובן אחרי שאענה לעצמי למה דווקא בו אני עוצרת.
מאחר והבחינה נסרקה – להלן תשובתי האותנטית היישר ממנה:
"השלב החשוב ביותר, בעיניי, הוא השלב השלישי – יישום, משום שזהו השלב שבו בדר"כ מפסיקים לבדוק את האפקטיביות של רוב התהליכים.
השלב הראשון הוא ברמת החוויה ושביעות הרצון, ולרוב נבדק ע"י אותו משוב ידוע שזוכה לציונים גבוהים בשל "אפקט ירח הדבש" המאפיין אותו. בשלב זה, אם כך, ניתן לצפות רק להצהרה כי חייהם של המשתתפים השתנו בעקבות ההדרכה ושממחר הם יעשו דברים אחרת (למעשה, הדבר היחיד שניתן לצפות מהלומדים בסיום יום הדרכה הוא רק הצהרה).
השלב השני – למידה, כבר לוקח אותנו צעד קדימה ובודק מהו הידע שנרכש. לרוב בודקים זאת ע"י בחינה (וגם כאן הבדיקה נעשית בדר"כ זמן קצר לאחר סיום ההדרכה).
אם גם המשוב וגם הבחינה זוכים לציונים גבוהים, כולם יוצאים מרוצים וכאן ברוב המקרים ייפסק התהליך.
אך דווקא אותו מעבר מהשלב השני לשלב השלישי – הפיכת הידע הנרכש לידע יישומי ותרגומו להתנהגות, מתפספס בבחינת האפקטיביות. אחת הסיבות לכך היא ששלב זה שייך לטווח הסיזיפי, המוכר לכולנו כטווח הארוך.
והלא בזה טמון הערך המוסף שהופך הדרכה במובנה הפשוט ללמידה! שכן מעצם הגדרתה למידה היא "שינוי קבוע בהתנהגות כתוצאה מניסיון".
על השלב הזה בדיוק דיבר פיטר סנג'י עוד ב-1997 כשתיאר את הארגון הלומד (ואולי זו גם הסיבה שעדיין לא כל הארגונים השלימו את המעבר מארגון מדריך לארגון לומד).
רק אחרי ששלב זה יתקיים נוכל לדבר על מודלים מתקדמים יותר עם נוסחאות ובדיקת רווח וסיפוק השורה התחתונה, שבהחלט חשובה, אך חשובה גם הדרך ומה השגנו. יתרה מכך, זו חובתנו כאנשי למידה להקפיד לא לעזוב בשלב השלישי.
זה מה שהופך אותנו מעוד מחלקה בארגון לשותף אסטרטגי!".

אז איך אתם הייתם עונים על השאלה, אם זו הייתה הבחינה שלכם?

לירון ברששת-פיקר היא מפתחת למידה והדרכה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

Read Full Post »

מה ניתן ללמוד על משחקי מנהלים ולמידה מקוונת ממשחקי מחשב?

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, דור Y, דותן קסטרו - מאמרים, חדשנות, טכנולוגיות למידה, כנסים וימי עיון, למידה, למידה חוויתית, מעורבות עובדים, פסיכולוגיה חיובית, תכנית פיתוח מנהלים, tagged , , , , , , , , ב 26 ביולי 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי דותן קסטרו*

בהמשך לפוסט הקודם, אני רוצה לשוב ולעדכן אתכם בתובנותיי מהכנס האירופאי השישי של פסיכולוגיה חיובית במוסקבה, בו הצגתי והשתתפתי לפני כחודש.

באחד הסשנים הוצגה הרצאתו של ריצ׳רד ראיין, ממובילי תיאוריית המוטיבציה SDT. ההרצאה עסקה בזיהוי המוטיבציות של אנשים למעורבות במשחקי "וידאו" (נשמע מיושן אפילו לכתוב את זה) ובמשחקי אונליין. לטענת החוקרים, אנשים משחקים במשחקי אונליין לא רק בשל ההנאה שהמשחק מסב להם, אלא בעיקר בשל סיבות מוטיבציוניות אחרות. הסיבות האלו הן שקובעות עד כמה אנשים יתמידו להשתתף במשחק.

הבנה טובה יותר של המוטיבציה של אנשים לשחק במשחקי אונליין, יכולה להוות בסיס רלוונטי לעיצוב ותכנון תהליכי למידה ומשחקי מנהלים מקוונים. הרציונל לכך הוא שיישום העקרונות של משחקי מחשב מקוונים, המייצרים מעורבות גבוהה של האנשים במשחק, יכול לסייע בהגברת המעורבות של הלומדים בתהליך הלמידה. ולהבדיל מהמשחקים המקוונים, שבהם ישנה מידה של שימוש יתר (אחד מעשרה שחקנים סובל משימוש יתר במשחקים), אין חשש אמיתי שאנשים יתמכרו ללמידה…

אם כך, מהן הסיבות הנוספות למידת המעורבות הגבוהה של שחקנים במשחקים אלו, מלבד אלימות והנאה? לטענת החוקרים, משחקים אלו מספקים מענה לשלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים:

  1. מיומנות – אנשים חווים שהם משתפרים, לומדים, הופכים טובים יותר ומצליחים להתקדם בדרגות המשחק.
  2. אוטונומיה – במשחקים אלו יש לאנשים חוויית בחירה. למשל, בבחירת האווטאר, במאפיינים שלו, במה ניתן לעשות עם הדמות במרחב הוירטואלי ועוד.
  3. שייכות – אנשים חווים מידה של קשר לדמויות ולשחקנים אחרים במרחב, מתאגדים, פועלים ביחד ועוד.

מה ניתן ללמוד מכאן על פיתוח משחקי מנהלים ומערכות למידה מקוונות, שיערבו אנשים בלמידה? לטענת החוקרים, עיצוב ותכנון מערכות המבוססות על עקרונות אלו של חוויית שיפור מיומנות, חוויית בחירה ואוטונומיה בתהליך הלמידה וחווית שייכות (למשל, באמצעות חיבור הדוק  למודרכים אחרים ולמידה חברתית), יזמינו מרחב למידה שבו המודרכים ילמדו יותר, ייהנו יותר ויתמידו יותר בתהליך הלמידה.

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על דותן

Read Full Post »

תקשורת בארגונים בעידן הרשתות החברתיות

פורסם ב WEB 2.0, דור Y, יעל אלפר - מאמרים, כנסים וימי עיון, סמארטפון, רשתות חברתיות, שקיפות, תקשורת ארגונית, tagged , , , , , , , , ב 15 ביוני 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי יעל אלפר*

בעידן בו דור ה-Y מהווה כמעט שליש מכוח העבודה, אם תאפשרו לקולות העובדים להישמע על במות בתוך הארגון הם יימנעו מפטפוט יתר מחוץ לכותלי החברה ברשת הכלל עולמית.

מרבית העובדים כיום "מחוברים" כמעט 24 שעות לרשתות חברתיות דרך מחשבים או באמצעות הטלפונים החכמים ומרגישים צורך עז להשמיע את קולם ולנסות להשפיע באמצעות דיאלוג חברתי. זה רק עניין של זמן עד שלא תהיה לארגונים ברירה והם יאלצו ללמוד לנהל שיח כלל ארגוני אותנטי במרחב הדיגיטלי של החברה ולדאוג שהקולות המרובים הללו יהפכו למקהלה שמפיקה הרמוניה נעימה ולא צורמת.

אם לא השתכנעתם בנימוק האין ברירה, אז החדשות הטובות הן שלחברות יש גם מה להרוויח מהשקעה בניהול השיח הארגוני במרחב הדיגיטלי. אלו שני המסרים המרכזיים שעולים מהחברות שנבחרו להציג את פעילותן בתחום הרשתות החברתיות בכנס REGAN בו השתתפתי, שנערך לאחרונה בשיקגו.

בין הערכים המוספים שחברות יכולות להפיק מההתעסקות בדיאלוג דיגיטלי:

  • פתיחת מרחב לדיאלוג מייצרת את התחושה שההנהלה נותנת אמון בעובדים שלה שינהלו שיח רציני.
  • בנייה של קהילה פנים ארגונית עם קשרים מחזקת את המעורבות ודרכה את החיבור של העובדים לחברה.
  • "לתת להם על מה לדבר" – מתן מידע לעובדים גורם לעובדים לעזור במיצוב המותג של החברה כמעסיק וכספק במסגרת פעילותם ברשתות החברתיות החיצוניות.
  • קשר בלתי אמצעי של חברי ההנהלה עם העובדים – "ההנהלה הבינה שהיא לא יכולה להגיע  למעל 1000 סניפים וזה הערוץ שבו היא יכולה להרגיש את השטח ולהיות בקשר עם אחרון העובדים".

 לקריאת המאמר השלם ולרשמים מהכנס.

*יעל אלפר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום תקשורת ארגונית ב"לוטם"

עוד פרטים על יעל

Read Full Post »

למידה והדרכה בעידן של שינויים – רשמים מכנס ההדרכה והלמידה ה-2 במכללה למינהל

פורסם ב אירית למפרט - מאמרים, אמיר אהרון - מאמרים, דור Y, הדרכה, חדשנות, טכנולוגיות למידה, כנסים וימי עיון, לירון ברששת פיקר - מאמרים, למידה, למידה ארגונית, למידה חוויתית, מנהל הדרכה, פיתוח הדרכה, תרבות ארגונית, tagged , , , , , , , , , ב 6 באפריל 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי לירון בר-ששת, אירית למפרט ואמיר אהרון*

למידה בעידן של שינויים הוא אתגר עמו מתמודדים ארגונים ברחבי העולם בעשור האחרון. לאור עובדה זאת, דן הכנס האחרון במכללה למינהל בכמה היבטים הנוגעים לתפיסת הלמידה וניהולה בארגון. כיועצים בתחום הלמידה נכחנו בכנס. לפניכם הרשמים המרכזיים שלנו ממנו.

הכנס ניסה לבחון 4 מתחים המאפיינים את עולם הלמידה וההדרכה בימים אלו:

מהירות – איכות

אינדיבידואליזם – קולקטיביזם

לוקאליזציה – גלובליזציה

פיזור אחריות – ריכוז אחריות

אם לבחון מעיניים של יועצים, אז אופן הצגת הדילמות – ע"י משחק אינטראקטיבי של שליחת SMS והצבעה במייל – האפיל במשהו על הדילמות עצמן, ושם אותן כרקע למשחק עצמו שהפך לעיקר. אך דווקא אותו תרגיל אינטראקטיבי חידד את אחת הנקודות המשמעותיות בלמידה "בעידן של שינויים". התרגיל ניסה לספק את הצורך להשתלט על אינספור מסיחי הדעת ולייצר גירוי מספיק חזק (כזה הנדרש לבני דור ה-Y), והציג טכנולוגיה עכשווית היכולה לתרום ללמידה בארגונים של היום. וכאן נחשפו פערי הדורות בין אלו שהצליחו להשתלט מהר מאוד על עניין ההצבעות עם טלפונים חכמים ולפטופים, לבין אלו שעצרו שוב ושוב את התרגיל כדי לנסות ו"להשיג" את הטכנולוגיה ולעמוד בקצב. "מתח טכנולוגי" או "מתח בין דורי" זה לא הוצג בכנס, אך בלט מאוד עם פתיחתו.

המשחק המחיש את הנקודה שככל שדור ה-Y  גדל בארגונים, גם הלמידה, שאמורה להיות תהליך של שינוי קבוע בהתנהגות כתוצאה מניסיון, הופכת ליותר ויותר אינטראקטיבית, קצבית וכמספקת מענה להפרעות קשב.

בנוסף, אנחנו כבר לא "מקומיים" בלבד. כולנו שייכים לאותו כפר גלובאלי שבו מסמסים, מצייצים ועושים "לייק". בכפר שכזה גם על הלמידה להתאים את עצמה, לצאת מהמסורתיות, להתרחב לעולמות חדשים ולהפוך מסלע איתן ומוצק ל"נהר", דימוי בו השתמשה ד"ר שושי חן שהציעה להרחיב הגדרה זו ולהופכה לפחות מסורתית:
"למידה היא תהליך רב מימדי הבא לידי ביטוי בשינוי האדם / אנשים ומשפיע על האופן בו הם תופסים את העולם ומגיבים אליו בהתאם".

אתגר הלוקאליות לעומת הגלובליות בארגונים, מקבל מענה במושג ה"גלוקאלי". שימוש באותן פלטפורמות ותפיסות למידה גלובליות הן מצוינות ויכולות לחסוך משאבי פיתוח יקרים לארגון, אך ההתאמות חייבות להיעשות על ידי מנהלי ההדרכה ומובילי הלמידה בארגון, על מנת למנוע ציניות, תסכול ואי שיתוף פעולה מצד העובדים.

אחד הדיונים המעניינים בכנס עסק בדילמה שנוגעת, לדעתנו, בתפיסת התפקיד של מנהל הלמידה, אך יכולה גם להצביע על תרבות ארגונית וערכים של הארגון. הדילמה עוסקת באחריות ללמידה – האם היא על מובילי הלמידה בארגון (מנהלי הדרכה וכו'), או שמא על העובדים עצמם? כמובן שהתשובה נמצאת אי שם באמצע – בין העובדים לבין מובילי הלמידה, אך נחשפנו גם לתפיסת אחריות הגורסת כי רוב כובד האחריות מונח על כתפי העובדים, החל מהעלאת הצורך באופן יזום ועד להגעה למפגשי למידה ללא זימון ממנהל ההדרכה.

קצרה היריעה מלהציג את כל תכני הכנס, אך אם לסכם את התובנה המרכזית שעולה ממנו, אז "בעידן המודרני" (או בשנים האחרונות לכל הפחות), אנו נחשפים למתחים ודילמות בתחום הלמידה, הנובעים בעיקר משינויים טכנולוגיים משמעותיים. אותם שינויים מטלטלים אותנו בין הרצון לגעת באינדיבידואל לבין הצורך להיות יעילים בהדרכות, בין להיות כמו כולם בכפר הגלובלי לבין למצוא את הייחוד שלנו ולהשתמש בו ללמידה, בין עמידה בקצב המהיר של דור ה-Y לבין להיות איכותיים ואפקטיביים.

מוביל הלמידה בארגון אינו יכול עוד לשבת על זרי הדפנה (או על זרי התל"מ ואלפ"ה) וחייב לנוע באותו קצב, מהירות וגמישות של הקידמה, להתחדש כל הזמן, ובעיקר להתאים עצמו ולהפתיע את קהל היעד.

ונסיים בברכת חג שמח ואביב של התחדשות ולמידה לכל קוראינו!

*לירון בר-ששת היא מפתחת הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

*אירית למפרט היא יועצת ארגונית ומנהלת פרויקטי למידה והדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על אירית

*אמיר אהרון הוא יועץ ארגוני ומנהל פרויקטי למידה והדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על אמיר

Read Full Post »

תמורות במשאבי אנוש – ממצאי הסקר השנתי על תפקיד משאבי אנוש

פורסם ב Social HR, WEB 2.0, דור Y, דותן קסטרו - מאמרים, חדשנות, טכנולוגיות למידה, מדידה ארגונית, משאבי אנוש, ניהול ומנהיגות, סקר ארגוני, רוניטל רובינשטיין - מאמרים, שקיפות, תקשורת ארגונית, תרבות ארגונית, tagged , , , , , , , , , , , , ב 10 במרץ 2012 | תגובה אחת »

נכתב על ידי דותן קסטרו ורוניטל רובינשטיין*

תקופה זו מאופיינת בשינויים מתמידים וניצבת בסימן מגמות חדשות, דוגמת המחאה החברתית, מרכזיותן של הרשתות החברתיות, העלייה באחוז המועסקים מדור ה-Y וההאצה הטכנולוגית. כל זאת בנוסף לשינוי המתמשך בתפקיד משאבי אנוש הנתפס כיום כשותף אסטרטגי ועסקי, אשר מצופה ממנו להביא ערך כלכלי לארגון.

במהלך חודשים נובמבר-דצמבר 2011, נערך סקר מש"א השנתי שמטרתו לזהות את התמורות הללו בתחום. על הסקר השיבו 62 מנהלי מש"א, ומיעוטם מנהלים, ממגוון מגזרים במשק הישראלי. הסקר בחן את תחומי הפעילות הנוכחיים והעתידיים של משאבי אנוש, והתמקד בנושא של משאבי אנוש בשינוי. להלן ממצאים בולטים שעלו מהסקר:

1. משאבי אנוש כשותף אסטרטגי:

הסקר מראה על מגמה מתמשכת שקיבלה ביטוי גם בסקר של 2010, לגבי תפיסת תפקיד מש"א כשותף אסטרטגי ועסקי בארגון. מההשוואה לסקר 2010 אף עולה כי הציפייה ממשאבי אנוש בהוספת ערך כלכלי לארגון חלחלה מרמת המנהלים וההנהלה לעבר אנשי מש"א.

חמשת הכישורים החשובים ביותר למנהלי מש"א בכירים בישראל בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי:

  • הכישור החשוב ביותר עבור מנהלי מש"א בכירים הוא הבנה אסטרטגית.  
  • בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי, בישראל מיוחסת חשיבות רבה במיוחד להבנה העסקית והארגונית של מנהלי משאבי אנוש בכירים. המידה בה מנהלי משאבי אנוש בישראל נדרשים להבנה עסקית דומה, ואף גבוהה, מזו הנדרשת בשווקים מתפתחים וזאת בהשוואה לצפון אמריקה.
  • בניגוד לסקר 2010, ב-2011 אנשי מש"א תופסים את עצמם לא רק כמושפעים מסדר היום העסקי, אלא כמשפיעים עליו ותורמים לו. בעוד שב-2010 הערכות המנכ"לים את הציפייה ממש"א בהוספת ערך כלכלי לארגון היו גבוהות משמעותית מהערכות אנשי מש"א, ב-2011 פער זה הצטמצם לחלוטין.

 2. משאבי אנוש בשינוי נוכח מגמות עדכניות:

הסקר התמקד בהשפעתם של שלושה גורמים מרכזיים על מש"א – ניהול דור ה-Y, המדיה החברתית והמחאה החברתית. במידה מסוימת, שלושת הגורמים הללו קשורים זה בזה, והם מציעים גישה חברתית של מש"א Social HR .Social HR מהווה גישה ושיטת עבודה במערך שלם של כלים ואסטרטגיות מש"א. גישה זו מתבססת על מאפיינים של שימוש נרחב ברשתות חברתיות, נגישות ושקיפות מידע, מבנה מרושת ולא היררכי ואפיון אינדיבידואלי של הפרט בארגון.

  • המשיבים לסקר העריכו באופן נמוך את המידה בה מתקיימות בארגונם פרקטיקות לניהול דור ה-Y. בעוד שהארגונים מאפשרים ניוד פנימי ועבודה צוותית ללא היררכיה נוקשה, הם מאפשרים במידה מועטה תקשורת במדיה חברתית, מדידה על פי תפוקה, שקיפות מידע וגמישות בעבודה.
  • על אף שחשיבות המדיה החברתית בצרכי גיוס ברורה למנהלי מש"א בישראל, המודעות לתרומתה לצרכי תקשורת פנים-ארגונית פחותה. כפי שניתן לראות בגרף הבא:

מהם האתגרים המרכזיים עבור מש"א בעידן המדיה החברתית? (אחוזי בחירה בכל אחד מהאתגרים)

לסיכום, הממצאים מעידים על כך שבישראל מש"א נתפס כשותף אסטרטגי ועסקי, וזאת בדומה למגמות גלובליות בתחום. אולם, מידת ההיערכות של מש"א בישראל למגמות עדכניות, דוגמת המחאה החברתית, ניהול דור ה-Y והשימוש במדיה חברתית, היא פחותה. המסקנה העולה מזאת היא כי על אנשי משאבי אנוש להתאים עצמם לשינויים האמורים ולנקוט בגישה של Social HR.

למאמר המלא שפרסמנו בגיליון ינואר-פברואר 2012 של ירחון מש"א.

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על דותן

*רוניטל רובינשטיין היא מנהלת פרויקטים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על רוניטל

Read Full Post »

להרשם

Get every new post delivered to your Inbox.

הצטרפו אל 171 שכבר עוקבים אחריו

%d bloggers like this: