תגובות לרשומה: "lotem-blog | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית" http://lotem-blog.co.il Fri, 15 Apr 2011 12:48:06 +0000 hourly 1 http://wordpress.com/ תגובה לרשומה: על למידה במאה ה-21 מאת מריון בורגהיימר Marion http://lotem-blog.co.il/2011/03/22/%d7%a2%d7%9c-%d7%9c%d7%9e%d7%99%d7%93%d7%94-%d7%91%d7%9e%d7%90%d7%94-%d7%94-21/#comment-83 מריון בורגהיימר Marion Fri, 15 Apr 2011 12:48:06 +0000 http://lotem-blog.co.il/?p=773#comment-83 דנה שלום תודה על הפוסט. גם אני נכחתי בכנס והמחשבות שעלו לי היו יותר בכיוון של התמודדות אנשים שנחשבים עדיין צעירים מבחינת גיל בשוק העבודה, אבל אינם טכנלוגיים באופיים יותר מידי (הם כמובן משתמשים בטכנולוגיה אבל מבלי ללמוד מעבר לנחוץ-אופיס/אינטרנט). חשבתי שהרבה מאנשים אלו צריכים ואולי אפילו היו רוצים תיווך והסברים אנושיים רבים כיצד להשתמש נכון בכל האפשרויות של הדרכה טכנולוגית. חשבתי גם שעבור חלק מהאנשים שלמדו במערכת הוראה פרונטלית, כל השינוי כמו המעבר לצפייה בהרצאות TED כדוגמא, הוא מעבר לשינוי סגנון למידה. זהו שינוי צורת התרכזות, ממצב של קול ומורה שניתן גם תוך כדי לעצור ולשאול שאלה, למצב של תמונה וקול שלא ניתן לעצור, דר"כ בשפה זרה מעברית, ותוך מחוייבות לשבת קרוב למסך, בניגוד למשל לישיבה בכיתה, שניתן לשבת בסוף הכיתה, ולראות גם את המורה וגם את שאר התלמידים. שינוי נוסף שמתייחס ל un conference וראו זאת היטב בסרטון שאחת המרצות הציגה, זה מימד חברתי. נדרשת עבודת צוות כדי ליצור משהו, דבר שגם הוא שונה מהלמידה הפרונטלית בשיעור בכיתה, שהינו באופיו יותר ייחידני. לבסוף, לגבי צורת לימוד של וידאו-קונפרנס, נשאלת שאלה מצד המנחה-כיצד הוא יודע שכולם באמת מקשיבים, ולא עושים כמה דברים במקביל ? כל אלו הן שאלות חשובות לדעתי בכדי ליישם תהליכי למידה טכנולוגיים בארגונים ובמוסדות. דנה שלום

תודה על הפוסט. גם אני נכחתי בכנס והמחשבות שעלו לי היו יותר בכיוון של התמודדות אנשים שנחשבים עדיין צעירים מבחינת גיל בשוק העבודה, אבל אינם טכנלוגיים באופיים יותר מידי (הם כמובן משתמשים בטכנולוגיה אבל מבלי ללמוד מעבר לנחוץ-אופיס/אינטרנט).
חשבתי שהרבה מאנשים אלו צריכים ואולי אפילו היו רוצים תיווך והסברים אנושיים רבים כיצד להשתמש נכון בכל האפשרויות של הדרכה טכנולוגית.
חשבתי גם שעבור חלק מהאנשים שלמדו במערכת הוראה פרונטלית, כל השינוי כמו המעבר לצפייה בהרצאות TED כדוגמא, הוא מעבר לשינוי סגנון למידה. זהו שינוי צורת התרכזות, ממצב של קול ומורה שניתן גם תוך כדי לעצור ולשאול שאלה, למצב של תמונה וקול שלא ניתן לעצור, דר"כ בשפה זרה מעברית, ותוך מחוייבות לשבת קרוב למסך, בניגוד למשל לישיבה בכיתה, שניתן לשבת בסוף הכיתה, ולראות גם את המורה וגם את שאר התלמידים.

שינוי נוסף שמתייחס ל un conference וראו זאת היטב בסרטון שאחת המרצות הציגה, זה מימד חברתי. נדרשת עבודת צוות כדי ליצור משהו, דבר שגם הוא שונה מהלמידה הפרונטלית בשיעור בכיתה, שהינו באופיו יותר ייחידני.

לבסוף, לגבי צורת לימוד של וידאו-קונפרנס, נשאלת שאלה מצד המנחה-כיצד הוא יודע שכולם באמת מקשיבים, ולא עושים כמה דברים במקביל ?

כל אלו הן שאלות חשובות לדעתי בכדי ליישם תהליכי למידה טכנולוגיים בארגונים ובמוסדות.

]]> תגובה לרשומה: הגיגים על טכנולוגיה ואנושות מאת על למידה במאה ה-21 « lotem-blog | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית http://lotem-blog.co.il/2010/08/16/%d7%94%d7%92%d7%99%d7%92%d7%99%d7%9d-%d7%a2%d7%9c-%d7%98%d7%9b%d7%a0%d7%95%d7%9c%d7%95%d7%92%d7%99%d7%94-%d7%95%d7%90%d7%a0%d7%95%d7%a9%d7%95%d7%aa/#comment-82 על למידה במאה ה-21 « lotem-blog | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית Tue, 22 Mar 2011 10:56:59 +0000 http://lotem-blog.co.il/?p=464#comment-82 [...] מכם שקרא את הפוסט הראשון שפרסמתי (הגיגים על טכנולוגיה ואנושות), אולי זוכר כי אז עוד הרהרתי על משמעויות שילוב [...] [...] מכם שקרא את הפוסט הראשון שפרסמתי (הגיגים על טכנולוגיה ואנושות), אולי זוכר כי אז עוד הרהרתי על משמעויות שילוב [...]

]]> תגובה לרשומה: מנהיגות בהדרכה – הדרכה מייצרת שינוי מאת אמיר אהרון http://lotem-blog.co.il/2011/01/10/%d7%9e%d7%a0%d7%94%d7%99%d7%92%d7%95%d7%aa-%d7%91%d7%94%d7%93%d7%a8%d7%9b%d7%94-%d7%94%d7%93%d7%a8%d7%9b%d7%94-%d7%9e%d7%99%d7%99%d7%a6%d7%a8%d7%aa-%d7%a9%d7%99%d7%a0%d7%95%d7%99/#comment-81 אמיר אהרון Mon, 14 Feb 2011 20:44:07 +0000 https://lotem-blogltd.wordpress.com/?p=752#comment-81 אני בהחלט מסכים עם כל מה שאת אומרת גלי, ואני חושב כמוך שהדרכה על מנת שתייצר שינוי חייבת להיות מתמשכת ולא חד פעמית. אין ספק שיש משמעות לכריזמה וליכולות האישיות של המדריך, אבל ישנם כלים שניתן ללמוד אותם ולהשתמש בהם כשצריך לייצר השפעה ושינוי (נתת לי רעיון לפוסט הבא...). דבר אחרון וחשוב מאוד - הדרכה לעולם אינה יכולה לעמוד לבדה בקרב הזה שנקרא "שינוי", ונדרשים תהליכים ארגוניים נוספים במקביל. עם זאת, אין ספק ששימוש נכון בהדרכה וביכולות של המדריכים יכולים לסייע מאוד, ולהפוך את התהליך אפילו לנעים. אני בהחלט מסכים עם כל מה שאת אומרת גלי, ואני חושב כמוך שהדרכה על מנת שתייצר שינוי חייבת להיות מתמשכת ולא חד פעמית. אין ספק שיש משמעות לכריזמה וליכולות האישיות של המדריך, אבל ישנם כלים שניתן ללמוד אותם ולהשתמש בהם כשצריך לייצר השפעה ושינוי (נתת לי רעיון לפוסט הבא…).
דבר אחרון וחשוב מאוד – הדרכה לעולם אינה יכולה לעמוד לבדה בקרב הזה שנקרא "שינוי", ונדרשים תהליכים ארגוניים נוספים במקביל. עם זאת, אין ספק ששימוש נכון בהדרכה וביכולות של המדריכים יכולים לסייע מאוד, ולהפוך את התהליך אפילו לנעים.

]]> תגובה לרשומה: מנהיגות בהדרכה – הדרכה מייצרת שינוי מאת גלי שרון http://lotem-blog.co.il/2011/01/10/%d7%9e%d7%a0%d7%94%d7%99%d7%92%d7%95%d7%aa-%d7%91%d7%94%d7%93%d7%a8%d7%9b%d7%94-%d7%94%d7%93%d7%a8%d7%9b%d7%94-%d7%9e%d7%99%d7%99%d7%a6%d7%a8%d7%aa-%d7%a9%d7%99%d7%a0%d7%95%d7%99/#comment-80 גלי שרון Sun, 13 Feb 2011 12:55:34 +0000 https://lotem-blogltd.wordpress.com/?p=752#comment-80 תודה אמיר. פוסט מעניין. אני חושבת שיוסיף על כך אם תפרט מהי אותה מנהיגות שמדריך צריך. לדוגמא, כמדריך/מנחה מנהיגות מייצרת חשיבה ובחינה מחדש של המשתתפים. מנהיגות הרבה פעמים מתאפשרת על ידי הכריזמה של המנחה ועל ידי חדשות ההבחנה שלו של מה שמתרחש בקבוצה. אני מסכימה שאפשר ליצור שינוי כמדריך/מנחה אך שינוי מעמיק יותר ניתן ליצור כאשר ההדרכה אינה אירוע חד פעמי אלא מלווה בתהליכים ארגוניים נוספים (לדוגמא עבודה עם המנהלים על מדידה שונה מזו שהתרחשה עד עכשיו בה התוצאות הרצויות נמדדות). תודה אמיר. פוסט מעניין. אני חושבת שיוסיף על כך אם תפרט מהי אותה מנהיגות שמדריך צריך. לדוגמא, כמדריך/מנחה מנהיגות מייצרת חשיבה ובחינה מחדש של המשתתפים. מנהיגות הרבה פעמים מתאפשרת על ידי הכריזמה של המנחה ועל ידי חדשות ההבחנה שלו של מה שמתרחש בקבוצה. אני מסכימה שאפשר ליצור שינוי כמדריך/מנחה אך שינוי מעמיק יותר ניתן ליצור כאשר ההדרכה אינה אירוע חד פעמי אלא מלווה בתהליכים ארגוניים נוספים (לדוגמא עבודה עם המנהלים על מדידה שונה מזו שהתרחשה עד עכשיו בה התוצאות הרצויות נמדדות).

]]> תגובה לרשומה: על מורשת, חדשנות ומה שביניהן מאת נועה לוין רוזנשטיין http://lotem-blog.co.il/2011/01/26/%d7%a2%d7%9c-%d7%9e%d7%95%d7%a8%d7%a9%d7%aa-%d7%97%d7%93%d7%a9%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%95%d7%9e%d7%94-%d7%a9%d7%91%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%94%d7%9f/#comment-79 נועה לוין רוזנשטיין Mon, 31 Jan 2011 20:13:42 +0000 https://lotem-blogltd.wordpress.com/?p=757#comment-79 עידן שלום, תודה על תגובתך העניינית והמנומקת. אנסה להתייחס להערותיך. א. הסיפור של קוריאן אייר מספרו של גלדוול הובא בפוסט שלי כדוגמה לעוצמתה של המורשת (ולא של חדשנות). כפי שמצאו החוקרים, לא היה כל סיכוי להפחית את מספר התאונות בחברת תעופה זו, קרי - לבצע תהליך שינוי בארגון, ללא הבנת המורשת התרבותית של הטייסים ושאר אנשי הצוות ומציאת פתרון שיתמודד עמה. נקודה זו כנראה לא הוצגה בצורה מספיק ברורה על-ידי ואני שמחה על ההזדמנות להבהיר. ב. תהליכי שינוי ארגוני (וכמובן גם אישי) אכן יושבים על מסורות, הרגלים, תרבות קיימת, או בקיצור - מורשת. נקודה זו עשויה להיראות ברורה מאליה לחלקנו, אך מנסיוני בעבודה עם ארגונים רבים, לעתים יש נטייה להתעלם ממנה ולרוץ הלאה עם הטמעת השינוי ללא התחשבות מספקת באותה מורשת ארגונית. למשל, בתחום הטמעת מערכות מידע, ישנם אנשי מחשוב הסוברים שהכשרת העובדים על היבטיה הפונקציונאליים של המערכת החדשה, מספיקה על-מנת להכשירם לעבודה עמה. אך הנסיון מראה שאין בכך די ועל-מנת שהעובדים יהיו מסוגלים לעבור לעבודה עם המערכת החדשה בצורה מהירה ואפקטיבית, ללא סימני שאלה וחששות מהשלכות השינוי, עליהם להבין תחילה את התפיסות שבבסיס המערכת החדשה, את תהליכי העבודה בכללותם, את השינויים שהמערכת מייצרת בעבודה שלהם ושל הממשקים שלהם וכיו"ב, או בקיצור - את ההבדלים והפערים בין המערכת הישנה (המורשת) לבין המערכת החדשה. רק אז יהיו ערוכים ללמוד, להבין ולהפנים את העבודה הטכנית-פונקציונאלית עם המערכת החדשה. זו תובנה שאנו, אנשי מדעי ההתנהגות, יכולים וצריכים להביא לארגון. עידן שלום,
תודה על תגובתך העניינית והמנומקת. אנסה להתייחס להערותיך.
א. הסיפור של קוריאן אייר מספרו של גלדוול הובא בפוסט שלי כדוגמה לעוצמתה של המורשת (ולא של חדשנות). כפי שמצאו החוקרים, לא היה כל סיכוי להפחית את מספר התאונות בחברת תעופה זו, קרי – לבצע תהליך שינוי בארגון, ללא הבנת המורשת התרבותית של הטייסים ושאר אנשי הצוות ומציאת פתרון שיתמודד עמה. נקודה זו כנראה לא הוצגה בצורה מספיק ברורה על-ידי ואני שמחה על ההזדמנות להבהיר.
ב. תהליכי שינוי ארגוני (וכמובן גם אישי) אכן יושבים על מסורות, הרגלים, תרבות קיימת, או בקיצור – מורשת. נקודה זו עשויה להיראות ברורה מאליה לחלקנו, אך מנסיוני בעבודה עם ארגונים רבים, לעתים יש נטייה להתעלם ממנה ולרוץ הלאה עם הטמעת השינוי ללא התחשבות מספקת באותה מורשת ארגונית. למשל, בתחום הטמעת מערכות מידע, ישנם אנשי מחשוב הסוברים שהכשרת העובדים על היבטיה הפונקציונאליים של המערכת החדשה, מספיקה על-מנת להכשירם לעבודה עמה. אך הנסיון מראה שאין בכך די ועל-מנת שהעובדים יהיו מסוגלים לעבור לעבודה עם המערכת החדשה בצורה מהירה ואפקטיבית, ללא סימני שאלה וחששות מהשלכות השינוי, עליהם להבין תחילה את התפיסות שבבסיס המערכת החדשה, את תהליכי העבודה בכללותם, את השינויים שהמערכת מייצרת בעבודה שלהם ושל הממשקים שלהם וכיו"ב, או בקיצור – את ההבדלים והפערים בין המערכת הישנה (המורשת) לבין המערכת החדשה. רק אז יהיו ערוכים ללמוד, להבין ולהפנים את העבודה הטכנית-פונקציונאלית עם המערכת החדשה. זו תובנה שאנו, אנשי מדעי ההתנהגות, יכולים וצריכים להביא לארגון.

]]> תגובה לרשומה: על מורשת, חדשנות ומה שביניהן מאת Idan Bchor עידן בכור http://lotem-blog.co.il/2011/01/26/%d7%a2%d7%9c-%d7%9e%d7%95%d7%a8%d7%a9%d7%aa-%d7%97%d7%93%d7%a9%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%95%d7%9e%d7%94-%d7%a9%d7%91%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%94%d7%9f/#comment-78 Idan Bchor עידן בכור Mon, 31 Jan 2011 18:27:28 +0000 https://lotem-blogltd.wordpress.com/?p=757#comment-78 נועה שלום, מאחר ואני עוסק רבות בתחומי החדשנות מחד, ומכיר את עולם התעופה מאידך, אני מוצא לנכון להתייחס בקצרה לדברייך מעלה, אשר לטעמי מערבים ומערבבים מין בשאינו מינו. א. מטוסים נופלים וחדשנות ארגונית - ...מה הקשר? הדוגמה מספרו של גלדוול המתייחסת לריבוי התאונות בחברת קוריאן אייר, כלל אינה רלוונטית לעולם החדשנות, כי אם לתחומי התרבות הארגוני, או אם נרצה לדייק יותר: בעיות התנהלות של הפרט והצוות בסביבה רב-תרבותית (Multicultural). הגורם המרכזי אשר זוהה בדיעבד כמשותף לתאונות ("הדיבור המרוכך" הנובע מתרבות של יראת כבוד יתירה לבעל הסמכות, עד כדי התבטלות בפניו) אכן נעוץ במורשת העממית והאישית בה "גדלו" טייסי החברה הקוריאנית - אך כלל אינו קשור לתחום "החדשנות", שכן עולם הטיסה המסחרית אין בו כל "חדש" מבחינת החברה וטייסיה. היבט נוסף שמעלה גלדוול בפרק זה בספר הינו הצטרפותן הטרמינלית של מספר תקלות או הפרעות "קטנות" אשר הופעתן ברצף או במקביל תורמת לכישלון דרמטי (אישי ו/או טכנולוגי). גם כאן, זוהי תופעה מוכרת בחקר תאונות בכלל, ותאונות אויריות בפרט (בעיקר בשל אופייה הבלתי סלחני של הסיטואציה האוירית, כמו במקרה של גמר הדלק לפני הנחיתה...) - אך אין לזה כל קשר לעולם החדשנות. בשולי הדברים ובמאמר מוסגר, ניתן לציין שפרק זה בספר "זכה" משום מה לתרגום באיכות נמוכה, כך שבנוסף לשגיאות הכתיב החוזרות על עצמן ("קנה נחיתה" במקום "כני נחיתה" ועוד), בולטת אי ההבנה של המתרגם בטרמינולוגיה הרלוונטית (Power Distance המתורגם ל-"מרחק כח" צריך להיות "יראת כבוד" או פשוט "דיסטנס" בלשון עממית) כמו גם בהיבטים ומושגים טכנולוגיים שונים. אבל זה כבר באמת סיפור אחר... ב. ניהול תהליכי שינוי ותהליכי חדשנות כל תהליך של שינוי אישי או ארגוני "יושב" על תשתית קיימת (ואם נרצה: "מסורת") של תפיסות והרגלים (חיוביים או שליליים), ולפיכך מובן כי כל שינוי ממצב "מצוי" למצב "רצוי" מחייב התיחסות למצב המצוי - ברמת הפרט, הצוות או הארגון כולו - כחלק מעיצוב תהליך השינוי. לעיתים תשמש "המסורת הארגונית" כעוגן שיש לשמרו בקפדנות (למשל: ערכי יסוד), לעיתים היא אף תשמש כמקפצה התורמת לתהליך השינוי (למשל: לכידות הצוות), ולעיתים (כמו במקרה של קוריאן אייר) נגלה כי היא מתנגשת חזיתית עם המצב הרצוי, ואזי נצטרך לעצב ולנהל בנחישות את תהליך "איבוד המורשת" - בדיוק כפי שעשה דיוויד גרינברג שניהל את מהפך הבטיחות של קוריאן אייר (ר' עמוד 195 בספר). בהיבט זה, הטמעה של תהליכי חדשנות אינה שונה מכל תהליך אחר. ולסיום, המלצה חיובית: אם אהבתם את "מצויינים" כדאי לקרוא גם את "מה שראה הכלב" שהוא אסופה חדשה של מאמרים ורשימות של גלדוול, כפי שפורסמו במגזין "ניו-יורקר" החל מ-1996 ועד עתה. נועה שלום,

מאחר ואני עוסק רבות בתחומי החדשנות מחד, ומכיר את עולם התעופה מאידך, אני מוצא לנכון להתייחס בקצרה לדברייך מעלה, אשר לטעמי מערבים ומערבבים מין בשאינו מינו.

א. מטוסים נופלים וחדשנות ארגונית – …מה הקשר?
הדוגמה מספרו של גלדוול המתייחסת לריבוי התאונות בחברת קוריאן אייר, כלל אינה רלוונטית לעולם החדשנות, כי אם לתחומי התרבות הארגוני, או אם נרצה לדייק יותר: בעיות התנהלות של הפרט והצוות בסביבה רב-תרבותית (Multicultural).
הגורם המרכזי אשר זוהה בדיעבד כמשותף לתאונות ("הדיבור המרוכך" הנובע מתרבות של יראת כבוד יתירה לבעל הסמכות, עד כדי התבטלות בפניו) אכן נעוץ במורשת העממית והאישית בה "גדלו" טייסי החברה הקוריאנית – אך כלל אינו קשור לתחום "החדשנות", שכן עולם הטיסה המסחרית אין בו כל "חדש" מבחינת החברה וטייסיה.
היבט נוסף שמעלה גלדוול בפרק זה בספר הינו הצטרפותן הטרמינלית של מספר תקלות או הפרעות "קטנות" אשר הופעתן ברצף או במקביל תורמת לכישלון דרמטי (אישי ו/או טכנולוגי). גם כאן, זוהי תופעה מוכרת בחקר תאונות בכלל, ותאונות אויריות בפרט (בעיקר בשל אופייה הבלתי סלחני של הסיטואציה האוירית, כמו במקרה של גמר הדלק לפני הנחיתה…) – אך אין לזה כל קשר לעולם החדשנות.

בשולי הדברים ובמאמר מוסגר, ניתן לציין שפרק זה בספר "זכה" משום מה לתרגום באיכות נמוכה, כך שבנוסף לשגיאות הכתיב החוזרות על עצמן ("קנה נחיתה" במקום "כני נחיתה" ועוד), בולטת אי ההבנה של המתרגם בטרמינולוגיה הרלוונטית (Power Distance המתורגם ל-"מרחק כח" צריך להיות "יראת כבוד" או פשוט "דיסטנס" בלשון עממית) כמו גם בהיבטים ומושגים טכנולוגיים שונים. אבל זה כבר באמת סיפור אחר…

ב. ניהול תהליכי שינוי ותהליכי חדשנות
כל תהליך של שינוי אישי או ארגוני "יושב" על תשתית קיימת (ואם נרצה: "מסורת") של תפיסות והרגלים (חיוביים או שליליים), ולפיכך מובן כי כל שינוי ממצב "מצוי" למצב "רצוי" מחייב התיחסות למצב המצוי – ברמת הפרט, הצוות או הארגון כולו – כחלק מעיצוב תהליך השינוי.
לעיתים תשמש "המסורת הארגונית" כעוגן שיש לשמרו בקפדנות (למשל: ערכי יסוד), לעיתים היא אף תשמש כמקפצה התורמת לתהליך השינוי (למשל: לכידות הצוות), ולעיתים (כמו במקרה של קוריאן אייר) נגלה כי היא מתנגשת חזיתית עם המצב הרצוי, ואזי נצטרך לעצב ולנהל בנחישות את תהליך "איבוד המורשת" – בדיוק כפי שעשה דיוויד גרינברג שניהל את מהפך הבטיחות של קוריאן אייר (ר' עמוד 195 בספר).
בהיבט זה, הטמעה של תהליכי חדשנות אינה שונה מכל תהליך אחר.

ולסיום, המלצה חיובית:
אם אהבתם את "מצויינים" כדאי לקרוא גם את "מה שראה הכלב" שהוא אסופה חדשה של מאמרים ורשימות של גלדוול, כפי שפורסמו במגזין "ניו-יורקר" החל מ-1996 ועד עתה.

]]> תגובה לרשומה: מי מפחד מחדשנות ולמידה ארגונית? מאת על מורשת, חדשנות ומה שביניהן « lotem-blog | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית http://lotem-blog.co.il/2010/08/02/%d7%97%d7%93%d7%a9%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%9c%d7%9e%d7%99%d7%93%d7%94-%d7%90%d7%a8%d7%92%d7%95%d7%a0%d7%99%d7%aa/#comment-77 על מורשת, חדשנות ומה שביניהן « lotem-blog | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית Wed, 26 Jan 2011 21:08:44 +0000 http://lotem-blog.co.il/?p=311#comment-77 [...] קדימה גורלו נחרץ לצעוד לאחור. גם בבלוג שלנו התפרסם פוסט בנושא. כל זה נכון, טוב ויפה. אך עלינו לשים לב שבדיון הפורה [...] [...] קדימה גורלו נחרץ לצעוד לאחור. גם בבלוג שלנו התפרסם פוסט בנושא. כל זה נכון, טוב ויפה. אך עלינו לשים לב שבדיון הפורה [...]

]]> תגובה לרשומה: חום ואור בעבודת הצוות מאת נורית http://lotem-blog.co.il/2010/12/07/%d7%97%d7%95%d7%9d-%d7%95%d7%90%d7%95%d7%a8-%d7%91%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%aa-%d7%94%d7%a6%d7%95%d7%95%d7%aa/#comment-67 נורית Wed, 15 Dec 2010 08:46:43 +0000 https://lotem-blogltd.wordpress.com/?p=700#comment-67 מעניין ומעורר למחשבה מעניין ומעורר למחשבה

]]> תגובה לרשומה: חום ואור בעבודת הצוות מאת יונתן פרימס http://lotem-blog.co.il/2010/12/07/%d7%97%d7%95%d7%9d-%d7%95%d7%90%d7%95%d7%a8-%d7%91%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%aa-%d7%94%d7%a6%d7%95%d7%95%d7%aa/#comment-65 יונתן פרימס Wed, 08 Dec 2010 06:30:11 +0000 https://lotem-blogltd.wordpress.com/?p=700#comment-65 דוגמא מהתקופה האחרונה - צוות שסובל מיותר מדי חום ומביא לקונפליקטים חריפים וחוסר תפקוד של כל חברי הצוות. פותחה התערבות של 4 חצאי ימים שמטרתה להחליף קצת חום באור. במהלכה ניתחנו את מקורות הקונפליקט ברמת הצוות - חלקם מערכתיים וחלקם פנים צוותיים, ההשלכות של הקונפליקט על העבודה ומה ניתן לעשות במקומו בחיי היומיום ("שפכנו קצת אור על החום"). אחת הנקודות המעניינות והפחות שגרתיות שעלו בתהליך הייתה שיש להם תקופות של שעמום בעבודה ובהן רמת החיכוך עולה, כך שייצרנו פתרונות לתקופות כאלו של שיעמום. כמובן שהאתגר הגדול של התהליך היה כאשר כל החום הזה שהיה בין חברי הצוות נכנס לתוך החדר בו עבדנו.. מקווה שזה נתן תשובה ( חלקית ככל שתהיה ) לשאלה. דוגמא מהתקופה האחרונה – צוות שסובל מיותר מדי חום ומביא לקונפליקטים חריפים וחוסר תפקוד של כל חברי הצוות. פותחה התערבות של 4 חצאי ימים שמטרתה להחליף קצת חום באור. במהלכה ניתחנו את מקורות הקונפליקט ברמת הצוות – חלקם מערכתיים וחלקם פנים צוותיים, ההשלכות של הקונפליקט על העבודה ומה ניתן לעשות במקומו בחיי היומיום ("שפכנו קצת אור על החום").
אחת הנקודות המעניינות והפחות שגרתיות שעלו בתהליך הייתה שיש להם תקופות של שעמום בעבודה ובהן רמת החיכוך עולה, כך שייצרנו פתרונות לתקופות כאלו של שיעמום.
כמובן שהאתגר הגדול של התהליך היה כאשר כל החום הזה שהיה בין חברי הצוות נכנס לתוך החדר בו עבדנו..
מקווה שזה נתן תשובה ( חלקית ככל שתהיה ) לשאלה.

]]> תגובה לרשומה: חום ואור בעבודת הצוות מאת ענבר רודן http://lotem-blog.co.il/2010/12/07/%d7%97%d7%95%d7%9d-%d7%95%d7%90%d7%95%d7%a8-%d7%91%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%aa-%d7%94%d7%a6%d7%95%d7%95%d7%aa/#comment-63 ענבר רודן Tue, 07 Dec 2010 21:09:17 +0000 https://lotem-blogltd.wordpress.com/?p=700#comment-63 יופי של פוסט. פיצוח קולע לנושא מורכב. מפתיע שלא שמעתי עליו עוד קודם. הייתי שמחה לקרוא ניתוח אירוע של עבודה שנעשתה לפי המודל. יופי של פוסט.

פיצוח קולע לנושא מורכב. מפתיע שלא שמעתי עליו עוד קודם.
הייתי שמחה לקרוא ניתוח אירוע של עבודה שנעשתה לפי המודל.

]]>