ראשית, גילוי נאות – הפסיכולוגית שהתמכרה למשחק? זו אני. אני ועוד רבים וטובים, ילדים כמבוגרים מכל קצוות האוכלוסיה. כך, אפליקציית Draw Something, ששברה שיא של 30 מיליון הורדות בחמישה שבועות, הטריפה את העולם.

באופן טבעי, שורות אלה ידברו יותר אל מי שמכיר את המשחק, ולכן, הסבר קצר: מדובר במשחק חברתי, המתקיים דרך הסמארטפון. כל שחקן בתורו בוחר מילה (מתוך שלוש דרגות קושי) ומצייר אותה על גבי המסך. הציור נשלח אל השחקן השני, אשר מקבל בנק אותיות, וצריך לנחש מה המילה המוצגת. הנה סרטון המחשה:

ובכן, לאורך שיטוטיי בנבכי המשחק (ולאחר שצברתי מספיק נקודות לרכישת כמה וכמה ערכות צבעים חדשות), עלו בראשי כמה תובנות על התנהלות חברתית של בני אדם. והיות וארגונים לעתים הינם מיקרוקוסמוס של חברות (societies), וודאי ניתן להשליך את הדברים גם על העולם הארגוני.

דבר ראשון, ניתן לראות שהמשחק הוא מאוד מאוד פשוט. ממש כמו שהיינו משחקים כשהיינו ילדים עם נייר ועפרון (פעם, לפני שהטכנולוגיה כבשה את העולם). ובכל זאת, אל מול עשרות אפליקציות ומשחקים מורכבים הרבה יותר, דווקא הרעיון הפשוט הזה הוא המוביל. בהשלכה מעט פשטנית לעולם הארגוני (וכאן אציין שבדומה ל-angry birds ואחרים, ההורדות לא נעשות רק על ידי ילדים) – כמנהלי הדרכה ופיתוח ארגוני, לפעמים יש לנו נטייה לבנות תכניות גרנדיוזיות ומורכבות, ויתכן שלא תמיד יש בזה צורך. לפעמים הפשוט, פשוט מנצח.

ומחשבה נוספת שהתעוררה מההצלחה האדירה של המשחק – בעולם המקדש את האינדיבידואליות, ההצלחה האישית, ולעתים אף את התחרותיות, דווקא המשחק החברתי הזה (ניחוש המילה מזכה את שני השחקנים באותו מספר נקודות), מתבלט מעל האחרים. אולי בכל זאת אנחנו אוהבים לשחק גם אחד עם השני ולא רק אחד נגד השני.

לעתים המשחק מתקיים מול שחקן מוכר (חבר שאותר דרך הפייסבוק או באמצעות שם משתמש) ולעתים השחקן השני הוא אקראי לחלוטין ונבחר על ידי המערכת. בהיבט זה, ניתן לראות כי גם אינטראקציה בינאישית מצומצמת – ציור בלבד – מאפשרת מקום רב להיכרות ואף לסוג של חיבה כלפי השחקן האחר. יש מי שאוהב לשחק מול הצייר המשקיע והפרפקציוניסט ואחרים המעדיפים את "מקצרי הדרך", המשאירים רמזים עבים בציור (עד כדי כתיבת המילה עצמה..).

הגירסא המשודרגת מאפשרת להעביר הודעות בין שחקן לשחקן. נחמד לראות כי היכרות מסוימת עם השחקן השני (אפילו פרטים בסיסיים כמו גיל וארץ מוצא), סייעה בהגעה לתוצאות טובות יותר, בזכות בחירת מילים נכונה יותר ותקשורת בהירה יותר. חזרה לעולם הארגוני – כאן נזכרתי במקרה בו נתקלתי, בו צוות ישראלי עבד מול צוות קוריאני. שני הצוותים לא הכירו זה את זה כלל, ולאחר היכרות וירטואלית – כל עובד שלח תמונה וסיפר מעט על עצמו ברמה האישית – כל אחד מחברי הצוות האחר הפך מ"פונקציה" חסרת פנים לאדם שהוא עולם ומלואו. כמובן שגם במקרה זה, ההיכרות סייעה לערוץ התקשורת. את המטרה הזו אפשר להשיג היום יותר בקלות באמצעות רשתות חברתיות ארגוניות, הקיימות בארגונים גלובאליים רבים.

לסיכום – כולנו אוהבים לשחק, ונראה שגם מהמשחק החופשי, המנותק כל כך מעולמנו ה"עסקי", יש מה ללמוד…

ולהלן וידאו קצר, שוודאי יעלה חיוך על פניהם של שחקנים מנוסים מבינכם, המציג את סוגי השחקנים השונים:

*דנה אפללו היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על דנה

המכון האמריקאי לחקר העתיד (כן, יש דבר כזה…), המנוהל ע"י ד"ר טרייסי וילן, אישה צעירה יחסית ויוצאת דופן שהספיקה לעבוד בתפקידים בכירים בסיסקו, HP ואפל. ד"ר וילן הציגה בכנס כמה מהטרנדים שצפויים להשפיע על עולם העבודה שלנו בעתיד הלא רחוק בכלל.

טרנד ראשון – הבניית על (Super Structuring)
מעבר מייצור ע"י ארגונים לייצור גמיש ומבוזר לחלוטין. טכנולוגיות החיבור של היום מייצרות צורות חדשות של ארגון חברתי, המאפשר ליחידים או קבוצות ליצור דברים שבעבר רק ארגונים או מוסדות יכלו לייצר. זו צורה חדשה של פעילות כלכלית וזה קורה על בסיס אד הוק ללא תפקידים, הירארכיות שהוקצו באופן ברור או ניהול מסורתי. ארגונים הופכים וירטואליים ושיתופיים.  

טרנד שני – מכונות חכמות (Smart Machines)

בעשור הקרוב "מכונות חכמות" יתחילו להיכנס לכל תחום בחיינו ותתקיים סימביוזה גוברת של אדם-מכונה. מכונות חכמות יסייעו לרופאים במהלך הניתוח, ללוחמים בשדות קרב וגם ללומדים בכיתות הלימוד. בפרט, מכונות ייקחו על עצמן משימות שחוזרות על עצמן, דורשות עיבוד מורכב ומסכנות חיי אדם.

הצפי הוא כי השילוב של בני אדם ומכונות יהיה חזק יותר על פני עבודה באופן עצמאי. צפו, למשל, בשימוש במכאניקה וירטואלית לתיקון מכוניות –

טרנד שלישי – חברה מבוססת מידע (Information Driven Society)

צפוי מעבר מעבודה פנים-אל-פנים לעבודה של עמית-מול-עמית, בכלי תקשורת חדשים. פלטפורמות התקשורת החברתית מאפשרות קשרי עבודה חדשים ואינטראקציות שלא היו אפשריות בעבר. אנשים וארגונים יצטרכו להתרגל ולהתאמן בפלטפורמות החדשות ולהתאים את התהליכים הארגוניים אליהם. צפו בהולוגרמה של כתבת באולפן של ה-CNN –

טרנד רביעי – העמקה של הגיוון (Deep Diversity)

גיוון נמצא על האג'נדה כבר לא מעט שנים, בעיקר על בסיס הצורך החברתי והפוליטי. מחקרים אחרונים מראים בצורה עקבית שתוצאות העבודה של קבוצת אנשים מגוונת (בידע, בתרבות, בניסיון, בשיטות העבודה… ) עולה על קבוצת עובדים שאינה מגוונת. כלומר, יש קשר ישיר בין גיוון לבין חדשנות במקום העבודה. המושג "גיוון" עובר היום הגדרה מחדש ויכלול גיוון בגיל, מיומנויות, דיסיפלינות, רקע ועוד. זה ידרוש מאיתנו רמות גבוהות יותר של סובלנות וצורה אחרת של ניהול.

ואיזה כישורים יצטרכו האנשים כדי להתמודד עם עולם העבודה העתידי הזה?

לפירוט המלא של הטרנדים ולרשימת הכישורים הנדרשים לעובד בעולם החדש, כנסו לתקציר המחקר.

אז נכון, לא באמת ניתן לחזות את העתיד. אבל בהחלט ניתן להתכונן אליו.

אני לא יודעת מה אתכם, אבל המסקנה שלי מכל הכנס הזה ומההרצאה הזו בפרט היא שאני הולכת ללמוד משהו נוסף. אולי משהו טכנולוגי. להיות קצת יותר מולטידיסיפלינרית…

צריך להתכונן, לא?

בהצלחה.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

הטרנדים החמים בעולם ה-Talent Management הוצגו בכנס ה-ASTD ע"י ד"ר ג'ון סאליבן מבית הספר לניהול של אוניברסיטת סן פרנסיסקו.

כדי להבין את מה שסאליבן רוצה להגיד חשוב לדעת שכשבארה"ב ובאירופה מדברים על Talent Management מתכוונים למשהו קצת אחר מאיך שאנחנו בישראל מתייחסים לתהליכי Talent Management.

בעולם – ההגדרה היא רחבה למדי ומוגדרת כמכלול תהליכי מש"א למיצוי פוטנציאל ההון האנושי ולניהול ביצועים. בהגדרה זו נכנסים – מסלולי קריירה, תהליכי הערכת ביצועים, הגדרות עיסוקים, פיתוח מנהיגות והדרכה לכלל העובדים ועוד.

בישראל – ההגדרה צרה יותר ומתמקדת בתהליכים הקשורים בפיתוח של נבחרת מסוימת של עובדים. לעתים מדובר על נבחרת ה-Top Talent ולעתים מדובר בקבוצת היורשים, כחלק מתהליכי Succession Planning.

בהרצאתו מתייחס סאליבן להגדרה הרחבה של Talent Management.

כהקדמה לנושא הראה סאליבן את תוצאות סקר ה-CEO's האחרון שמראה שנושא ה-Talent Management הינו הנושא הראשון שמטריד מנהלים בכירים בארגונים, ביחס לנושאים כמו ניהול סיכונים, מבנה ארגוני ועוד –

בהמשך הציג סאליבן 8 שטחות הנדרשות ל Talent Management בארגון:

Buy  (גייס) –

אין מה לחפש יותר עובדים בקרב העובדים שמחפשים עבודה (20% בלבד), יש לחפש אותם בצורה פרואקטיבית ואגרסיבית בקרב ה-80% שעובדים אצל המתחרה. הנחת העבודה היא שאנחנו במלחמה על הטאלנט. גייס טאלנטים והם אלה שיביאו לך את הפריצה. כמה דוגמאות –

• עפ"י סטיב ג'ובס – TOP PERFORMER מייצר פי 25 ערך מעובד רגיל.
• בגוגל 22,000 עובדים מתוך 30,000 – הם כאלה שעבדו קודם אצל המתחרים.
• חברת DNAnexus מציעה 20,000 דולר במסגרת "חבר מביא חבר" למשרות פשוטות של מתכנת.

Release  (שחרר) –

אם גייסת עובד שאינו מספיק מתאים, שחרר אותו בצורה מיידית. חברות בסיליקון ואלי מציעות היום כמה אלפי דולרים לעובד על מנת שיתפטר (המדובר בעובדים חדשים יחסית) וזה עובד.

Retain  (שמר) –

תעדף משרות ואנשים, זהה מנהלים גרועים, טפל בשיפור הניהול שלהם בצורה מיידית (הם הסיבה המרכזית לעזיבה של טאלנטים) והשפע על האנשים שמשפיעים על העובדים שלך. לדוגמא, בגוגל התקיים – Bring Your Parent Day. ליום זה הגיעו 4,000 הורים של עובדים צעירים בגוגל…

Move (נייד) –

נהל שוק משרות פנימי פתוח והקם צוות ניוד פרואקטיבי אשר יפנה לעובדים בצורה יזומה ויגיד – "הגיע זמנך לזוז…".

Productive & Innovation (הגדל תפוקה ויצירתיות) –

הנוסחה של גוגל לחדשנות היא:

כדי להגדיל חדשנות מגבירים בגוגל שיתוף באמצעים המתבססים על גישה מדעית לעיצוב סביבת העבודה. למשל – חדר האוכל הוא צפוף מאד ומכיל שולחנות ארוכים (כמו בקיבוץ…) כדי שאנשים ישבו אחד ליד השני וישוחחו, מרבית האנשים אינם מגיעים ברכבים אלא בהסעות כך שיוכלו לנסוע יחד, הוקם חדר כביסה לעובדים כך שיוכלו לשהות בו יחד וכדומה.

את הפירוט המלא של השטחות תוכלו לראות במצגת של ד"ר סאליבן ( שקפים 18 והלאה).

נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום ניהול משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

אתמול התקיימה בכנס ה-ASTD הרצאה של פרופסור ג'ים קולינס, חוקר מוביל בעולם המנהיגות, אשר כתב, בין השאר, את הספרים – "גלגל התנופה – מטוב למצוין" ו"לנצח נבנו" (בעברית בהוצאת פקר).

פרופ' קולינס נתן את הרצאתו למליאת כלל משתתפי הכנס. מדובר ב-8,000 איש אשר התקבצו באולם כנסים ענק להרצאה מרתקת, ולא פחות מזה – ל-SHOW  בלתי רגיל שהחל במופע אקרובטי אנרגטי, מוזיקה, תאורה דרמטית, תרגום סימולטני ל-3 שפות, פרסומות סמויות וגם כריזמה ורטוריקה מהוקצעת. אמריקה.

הדבר הכי חזק שאני לוקחת מההרצאה זה המענה לשאלה – מהו ה-X פקטור, הממד הקריטי, אשר מבחין בין מנהיגים טובים לבין מנהיגים מצוינים? קולינס תיאר תוצאות מחקרים מהעשור האחרון, אשר בחנו את המנהיגים של החברות המצליחות ביותר בעולם, והמסקנות שלו מרתקות:

1. להיות מצוין אינו קשור לנסיבות החיצוניות. הנטייה הטבעית שלנו היא להאמין שבנסיבות שוק מסוימות או תחת השפעות גיאופוליטיות כאלה ואחרות – נוצרות או נחסמות ההזדמנויות של החברה להצליח. התשובה המחקרית היא שאנחנו טועים. זה לא שזה לא משפיע, אבל השאלה היא מה אתה כמנהיג עושה עם זה. קולינס בדק למשל, בהקשר זה, האם למנהיגים המוצלחים ביותר היה יותר 'מזל' מלאחרים (מזל הוגדר כ'אירוע' – שלא גרמת לו, שיש לו פוטנציאל להשפעה חיובית או שלילית ויש בו אלמנטים של הפתעה)? התשובה של המחקר הייתה – לא, המנהיגים המוצלחים ביותר אינם ברי מזל. ההבדל שנמצא היה טמון במה הם עשו עם אירועי המזל האלה.
2. המרכיב הכי משמעותי, ה-X פקטור של עולם המנהיגות הוא אינו כריזמה. הוא גם אינו אגו בריא, בטחון עצמי או דחף חזק להצלחה. כל אלו חשובים מאד, אבל יש אותם להרבה מאד מנהלים ומנהיגים מסביבנו. המחקר מראה שהמרכיב הייחודי הנוסף הוא צניעות. כן, צניעות. הצניעות לדעת לבחור אנשים טובים ממך לתפקידים ניהוליים בכירים, היכולת לשאול אנשים מה הם חושבים על פני להגיד להם מה אתה חושב, היכולת לפקפק בעצמך וגם היכולת לשרת מטרות ותהליכים שיישארו אחריך בארגון….

אז כמה מנהיגים כאלה יש מסביבנו? לא הרבה, אבל יש.

המסקנה המעודדת של קולינס היא שבתהליך הדרגתי ומנוהל אפשר בהחלט לפתח מנהיגים כאלה וזה כבר התפקיד שלנו.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

Mobile Learning  – מושג שנמצא על שולחנם של מנהלי הדרכה בארץ כמעט שנה כחלק מה-Blended Learning, על מנת לאפשר – Integrated Learning Approach.

טוני בינגהם, נשיא ה-ASTD, הקדיש את הרצאת הפתיחה הפורמלית של הכנס לנושא הלמידה ב-Mobile. הוא ציין כמה עובדות מעניינות –

• ב-2015 יהיו יותר מ-300 מיליון ילדים עם מכשירי למידה ניידים.
• עד 2015 ל-4 מיליארד איש יהיו Smart Phones למיניהם. רובנו נהיה מחוברים. כל הזמן.
• המוח שלנו מותאם ללמידה ב-Mobile – למידה בפיסות קטנות, עפ"י בחירה, למידה המכוונת לאיסוף מידע והשלמת פערים ולאו דווקא להעמקה. אם תסתכלו סביב תראו שאנשים לא מחכים לקורס כדי לקבל אינפורמציה, הם גם לא מתקשרים לחברים בשביל זה. הם בודקים ב-Mobile.
• עובדים צעירים מצפים היום ללמוד דרך ה-Mobile.
• אפליקציות הלמידה ב-Mobile רשמו כבר הצלחות, בעיקר בעולמות השרות והמכירה.
• רק כשליש מהארגונים, נכון להיום, משתמשים בצורה כזו או אחרת של למידה ב-Mobile.

המסקנה – עולם הלמידה מתקדם לאט יותר מאשר עולם ה-Mobile. כדאי לשאוף לצמצם פערים.

יש אתגרים בבניית הלמידה ב-Mobile – צריך תשתיות טכנולוגיות מתאימות, צריך תקציב, צריך לטפל בנושא אבטחת המידע; אבל כשמגיעים להטמעה – זה הדבר הפשוט ביותר. העובדים מכירים את המכשירים שלהם, זה נגיש ואינטואיטיבי וכל מה שהם צריכים – זה את האצבע האישית שלהם…

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

מנהלי מש"א התלבטו וממשיכים להתלבט האם ואיך נכון לבנות מסלולי קריירה בארגון שלי? האם המסלול המרכזי הוא ניהולי? האם יש לבנות מסלול לכל תחום התמחות? איך נשלב בין כישורי הליבה לכל תפקיד (CORE COMPETENCIES) לבין התפקידים במסלולים השונים? מה תהיה חלוקת האחריות על הקריירה בין העובד-המנהל-הארגון? והאם המהלך הזה של בניית מסלולי קריירה לא ייצור בסופו של דבר רק תסכול אצל עובדיי, בשל חוסר היכולת לממש באופן מלא את 'ההבטחה' להתפתחות והתקדמות?

התשובה המחקרית היא חד משמעית. מסלולי התפתחות וקריירה הינם תשתית קריטית לפיתוח ושימור עובדים בארגון לאורך זמן. טאלנטים בוחרים יותר בארגונים בהם ישנה תפיסה ברורה של התפתחות ומסלולי קריירה. אם כך, השאלה היא רק מהי התכנית המתאימה לארגון שלכם?

בהרצאה של ד"ר סקוט מונדורה בכנס ה-ASTD, הוצגה תפיסה לפיתוח קריירה אשר שמה דגש מרכזי על אחריות העובד בתהליך פיתוח הקריירה.

עפ"י התפיסה יש לשאוף לבניית תכנית התפתחות אישית לכל עובד (ובמקרה הזה ל-TOP TALENTS), כשהדגש הוא בניית תכנית הנשענת על הכוונה עצמית (SELF DIRECTED) של העובד.

בדרך לתכנית כזו עובר העובד תהליך הערכה (ASSESSMENT) ממוחשב ואישי, בו הוא מרחיב את המודעות שלו לגבי עצמו בשלושה היבטים:

1. החוזקות והכישורים שלי
2. ההעדפות שלי בעולם העבודה (האם אני מעדיף משרה גמישה או מובנית? האם אני מעדיף מסלול ניהולי או מסלול מומחים? עד כמה אני זקוק למשרה מאוזנת/WLB? ועוד)
3. איזה ידע וניסיון בדיוק יש לי (האם הניסיון שלי בניהול פרויקטים מספיק לניהול צוות? האם הידע הפיננסי שלי מתאים לתפקידים פיננסיים אצלי בארגון?)

כל המידע האישי מעובד ומהווה בסיס לשיחת התפתחות בין המנהל לבין העובד –

בתכנית מסוג כזה הרבה מהאחריות לניהול הקריירה – מוטלת על העובד. תפקיד המנהל הוא אינו להבטיח שהאפשרויות יתממשו, אלא לתמוך בעובד כדי שיוכל להגיע לאן שסימן לעצמו ולהגדיל את האחוזים שאכן זה יקרה.

למצגת ההרצאה – לחץ כאן (שקפים 18 והלאה).

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

סיימתי זה עתה את היום הראשון של כנס ה-ASTD בדנבר.

זה היה נראה ברור מאליו – אני ארשם לכנס מקצועי, אגיע לכנס, אבחר לי הרצאות, אלמד ואתחבר. פשוט, לא?

אז זהו – שלא.

כשאתה מגיע למרכז הכנסים, אתה מבין מהר מאד שעל מנת להצליח ללמוד משהו אתה חייב  להתמקד הרבה יותר ממה שחשבת. המקום עצום בגודלו, נותן אין סוף אפשרויות למידה (בכל שעה נתונה מתקיימות לפחות 25 הרצאות במקביל), מאפשר NETWORKING קבוצתי ואישי, חושף אותך למאות ספרים בחזית החדשנות המקצועית ועוד ועוד. אפשר להגיד שמדובר ב'מפלצת' של אפשרויות.

אז מה עושים ב-ASTD  כדי למקד את הלמידה?

1. מקימים פורום בלינקדאין למשתתפים בכנס בפעם הראשונה. בפורום, שהוקם מספר שבועות לפני הכנס, שיתפו משתתפים מנוסים בחוויותיהם מהכנס וסיפקו המלצות. בנוסף, ניתנה האפשרות להתחבר למנטורים מתחומים שונים כדי להיפגש בכנס – למקד את הלמידה ולייצר רישות.
2. מפגש אוריינטציה בפתיחת הכנס. כל המשתתפים שמגיעים בפעם הראשונה לכנס הוזמנו למפגש אוריינטציה. המפגש הכיל מספר חלקים, שחלקם טריוויאליים (הסבר על מטרות הכנס והתוכנית הכללית שלו) וחלקם פחות טריוויאליים, כמו למשל – הזמנה להגדיר לעצמנו שאלות ממוקדות שנרצה לענות עליהן במהלך הכנס, טיפים מצוות הניהול של הכנס ללמידה אפקטיבית, הסבר על החומרים העומדים לרשותך בכנס ועוד. המפגש, אגב, היה שזור בחידות לקהל ובפרסים, מה שלהפתעתי עורר אפילו את הבכירים ביותר והעייפים ביותר לשתף פעולה (מדובר בלמעלה מ-2500 משתתפים, אשר הגיעו בטיסות מרחבי העולם ורובם בתהליכי הירדמות מתקדמים….).
3. בניית אפליקציה לכנס. האפליקציה, החינמית, מאפשרת לך לנהל את לו"ז ההרצאות שבחרת, להתעדכן בשינויים, מסמנת לך את מפת ההגעה לכל הרצאה, מאפשרת לך לתת משוב ONLINE לכל הרצאה ובעיקר – מאפשרת לך להוריד את מצגת ההרצאה ולכתוב לעצמך הערות על המצגת במהלך ההרצאה, והכל מהנייד האישי. מדהים.

אז, תארו לכם שבקורס פיתוח המנהלים הבא שלכם בארגון:

1. תקימו פורום ייעודי למשתתפי הקורס, כחודש לפני הקורס. פורום אשר יאפשר למשתתפים להיחשף באופן ראשוני לתכנים, להכיר את שאר המשתתפים, להכיר משתתפי עבר בקורס מהסוג הזה ולהתחבר למנטורים מתוך ומחוץ לארגון.
2. תקיימו מפגש אוריינטציה לקורס,  אשר יכלול לא רק הצגה של מטרות, מסגרת הקורס ומהלך קצר של תיאום ציפיות, אלא גם הכוונה של המשתתפים להגדרת מטרות אישיות ללמידה, ניהול זמן אפקטיבי במהלך הקורס, שיתוף בניסיון של משתתפי עבר בקורס, חשיפה ראשונית לחומרי הקורס העומדים לרשותם ועוד.
3. תיבנה אפליקציה ייעודית אשר תאפשר למשתתף לראות את הסילבוס המפורט של הלמידה, להוריד את המצגות ולכתוב עליהן הערות וגם לענות על משוב ממוקד על כל הרצאה/סדנא.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע 

ASTD – האיגוד המקצועי האמריקאי להדרכה ופיתוח ארגוני – הגדול בעולם, עורך בכל אביב כנס גלובלי. השנה ייערך הכנס בדנוור, קולורדו שבארה"ב. הכנס מתקיים בשבוע הבא, בתאריכים 6-9 במאי.

כחלק מהתעדכנות תמידית ולמידת המגמות הגלובאליות – לוטם משתתפת בכנס ומאפשרת גם לכם הקוראים להתעדכן On Line  בחידושים ומגמות בעולם המקצועי. במהלך הכנס אעדכן בבלוג על נושאים חמים, דמויות מרשימות וארגונים מעניינים.

אז מה מחכה לי בכנס:

• 8,000 משתתפים מ-70 מדינות שונות מסביב לעולם.
• כמעט 300 סשיינים ב-11 נושאים מגוונים כמו: פיתוח קריירה, ניהול ההון האנושי, פיתוח מנהיגות, טכנולוגיות למידה, הערכה ומדידה, ייעוץ, שיפור ביצועים ועוד.
• נציגים מ-500 החברות הגדולות בעולם כמו: ג'נרל אלקטריק, אקסון, AT&T , אשר ישתפו מניסיונם.
• דוברים ויועצים בכירים כמו ג'ים קולינס, מחבר הספרים "גלגל התנופה" ו"לנצח נבנו", ג'ון קאו, מחבר הספרים 'אלופי החדשנות' ו 'ג'אומינג'.

אתר הכנס שופע כבר עכשיו במצגות וחומרים מעניינים וכדאי להציץ. אחת המצגות שמשכה את תשומת לבי מציגה את תהליך פיתוח הקריירות ב-CNH (חברה גלובלית לציוד חקלאי). במצגת ניתן ללמוד על תהליך פיתוח הקריירות בחברה וגם לצפות בתוצאות המרשימות של התהליך, על העלאת רמת המחויבות של העובדים לארגון.

סיסמת הכנס לשנה זו: "learn something new, perform something extraordinary".

אז אני נוסעת ללמוד כמה דברים חדשים ולחזור ולעשות ביחד כמה דברים יוצאי דופן (-:

נתראה בבלוג ב-6-10 במאי.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

נקודת רתיחה

דמיינו לעצמכם ארגון היי-טק חודשיים לפני הוצאת גרסא חדשה של מוצר; ניתנו כבר התחייבויות ללקוחות, הוסכם בישיבות ההנהלה מהי התכולה של הגרסא, לכל אחד מהמנהלים בליבת האופרציה (פיתוח, שירותים, מוצר) ברור מה הוא צריך לקבל ומה הוא אמור לתת… האומנם?!

ככל שמתקרבים לדד ליין נפתחות זירות חדשות של קונפליקט בין אנשי המוצר, אנשי הפיתוח ואנשי השירותים – אנשי הפיתוח לא מבינים ולא מקבלים את דרישות אנשי המוצר, אנשי השירותים עוד נלחמים עם אנשי המוצר על תכולת הגרסא ואנשי המוצר כבר לא מסוגלים לשבת בשולחן אחד עם אנשי הפיתוח, האטומים לדרישות השוק. ובתוך כל זה נסגרה עסקה ענקית עם ארגון אירופאי למענו יש לבצע פיתוח מיוחד.

ואם נצטט את אחד המנהלים בארגון: "ככה זה תמיד לפני הוצאת גרסא ולרוב גם לא עומדים בזמנים!"

נשמע תסריט מוכר? מתברר שדווקא ברגעי השיא של הארגון – כאשר הוא נדרש "לתקתק" ולעבוד כפס ייצור משומן היטב – עולות דילמות על חלוקת התפקידים, שאלות של סמכות ואחריות בין השותפים לעשייה ואופן היישום בפועל.

כעת, תארו לעצמכם, שניתן היה להעביר את הצוות הזה על אותה דרך חתחתים, מספר חודשים לפני כן כשהמערכת עוד בשקט יחסי, כשאפשר עוד ללמוד מהטעויות שעושים, כשיש עוד זמן לדבר… בדיוק בנקודה זו משתלב אימון הצוות עבור הקבוצה המדוברת.

אם ננסה להגדיר פרקטיקה זו במשפט אחד: "בתהליך האימון אנחנו מתרגלים ומשפרים את הצוות ביישום פעולות ומיומנויות שזיהינו כקריטיות להצלחתו ויכולתו להניב ערך מוסף לארגון".

מהו אימון צוות?

בסופו של יום, צוות אמיתי נדרש להתמודד עם לחצי הסביבה העסקית הכוללים דרישה למוצרים (או שירותים) זולים יותר, באיכות גבוהה יותר ובזמן קצר יותר. מול לחצים אלו הוא נדרש לגלות גמישות ביצועית הכוללת שינוי חלוקת התפקידים והאחריות בצוות, מבנה הצוות, מיקוד הצוות ובתפקיד המנהל.

במהלך האימון, הצוות מדמה נקודות קריטיות בעבודה ונדרש לקבל החלטות אל מול המציאות המשתנה – האימון עוזר לצוות לסנכרן מחדש את העבודה בתוכו, על מנת להגיע לביצועים גבוהים יותר.

הכנה לאימון

עבודת הצוות דורשת תיאום גבוה, הבנה טובה אחד של השני, תקשורת רציפה, תעדוף נכון, הבנת משימת הצוות, קשר עם לקוח וממשקים פנים-ארגוניים חזקים. במהלך איתור צרכים אנו ממפים מספר נקודות קריטיות בעבודת הצוות, בהן כולם נדרשים לעבודה משותפת ומתואמת. עבור כל נקודה קריטית נכתבה סימולציה מורכבת.

כל סימולציה כוללת את נקודות המבט של בעלי התפקיד השונים בצוות, מצב התקדמות הפרויקט, בעייתיות ספציפית לאותה נקודת זמן, מה הצוות נדרש לסגור עד תום הסימולציה, גורמים מסבכים וקונפליקטים מרכזיים (כגון בקשת לקוח או שחרור איש צוות לפרויקט אחר) – כך יוצרים סימולציות אמיתיות, מאתגרות וישימות.

האימון: "סכנה, שטח אש"

בסדנה עצמה הצוות נכנס לחדר בו עומד להתקיים האימון, ולאחר היכרות קצרה עם המנחים נכנסים לפעולה – התמודדות עם המשבר המתואר בסימולציה, התפתחויותיו ומשמעויותיו.

עם סיום הסימולציה, ניגשים לאומנות הניתוח שלה. כאן אנחנו מבצעים דיון שהוא שונה מדיונים סדנאיים רבים שמסתכלים על העבודה ממבט גבוה מדי (ולעתים מעט מטושטש ומסתכן בסיסמאתיות יתר); נתחיל את הדיון מהשורה התחתונה: האם הלקוח עזב או נשאר? האם עמדנו בשאר היעדים שלנו בארגון בזמן ניהול המשבר? ומשם נעלה ונתחיל לבדוק את האירוע תוך ירידה לפרטים הקטנים.

התועלות לצוות ולארגון

אימון צוות הוא תהליך ייחודי מעצם העבודה עם צוות אורגני על מצב האמת שלו.

אימון אינטנסיבי כזה יקדם את ביצועי הצוות ואת מדדיו, ע"י:

1. הבנת הצוות את המשמעות של עבודת צוות ואת הצורך בפיתוח מיומנויות צוותיות, על מנת להגיע לתוצאות טובות.
2. זיהוי הצרכים של הצוות (צרכים שהינם גנריים לצוותים בדרך כלל או לצוותים מסוג זה, וצרכים ייחודיים לאור מאפייני הצוות הספציפי בנקודת זמן זו) ומוקדי השיפור בהם יש לפעול לשיפור.
3. תרגול כלים ומתודולוגיות לאימון על פעולות צוותיות והשלכות על הצוות.

ארגונים וצוותים שישכילו לייצר פלטפורמת למידה מסוג זה, ישימו בכך דגש על חשיבות העבודה הצוותית בארגון ויפעלו לזיהוי מוקדים לשיפור ופעולה לקידומם, במקום להמשיך ולשמר/להעמיק דפוסים לא אפקטיביים שעלולים להיווצר.

למאמר המלא, אשר פורסם במגזין "סטטוס" גיליון אפריל 2012, לחצו כאן

*יונתן פרימס הוא יועץ ארגוני ומנהל פעילות פיתוחי צוותים ב"לוטם"

עוד פרטים על יונתן

*ערן לכברג הוא יועץ ארגוני ומנהל מחלקת שיפור ביצועים ב"לוטם"

עוד פרטים על ערן

למידה בעידן של שינויים הוא אתגר עמו מתמודדים ארגונים ברחבי העולם בעשור האחרון. לאור עובדה זאת, דן הכנס האחרון במכללה למינהל בכמה היבטים הנוגעים לתפיסת הלמידה וניהולה בארגון. כיועצים בתחום הלמידה נכחנו בכנס. לפניכם הרשמים המרכזיים שלנו ממנו.

הכנס ניסה לבחון 4 מתחים המאפיינים את עולם הלמידה וההדרכה בימים אלו:

מהירות – איכות

אינדיבידואליזם – קולקטיביזם

לוקאליזציה – גלובליזציה

פיזור אחריות – ריכוז אחריות

אם לבחון מעיניים של יועצים, אז אופן הצגת הדילמות – ע"י משחק אינטראקטיבי של שליחת SMS והצבעה במייל – האפיל במשהו על הדילמות עצמן, ושם אותן כרקע למשחק עצמו שהפך לעיקר. אך דווקא אותו תרגיל אינטראקטיבי חידד את אחת הנקודות המשמעותיות בלמידה "בעידן של שינויים". התרגיל ניסה לספק את הצורך להשתלט על אינספור מסיחי הדעת ולייצר גירוי מספיק חזק (כזה הנדרש לבני דור ה-Y), והציג טכנולוגיה עכשווית היכולה לתרום ללמידה בארגונים של היום. וכאן נחשפו פערי הדורות בין אלו שהצליחו להשתלט מהר מאוד על עניין ההצבעות עם טלפונים חכמים ולפטופים, לבין אלו שעצרו שוב ושוב את התרגיל כדי לנסות ו"להשיג" את הטכנולוגיה ולעמוד בקצב. "מתח טכנולוגי" או "מתח בין דורי" זה לא הוצג בכנס, אך בלט מאוד עם פתיחתו.

המשחק המחיש את הנקודה שככל שדור ה-Y  גדל בארגונים, גם הלמידה, שאמורה להיות תהליך של שינוי קבוע בהתנהגות כתוצאה מניסיון, הופכת ליותר ויותר אינטראקטיבית, קצבית וכמספקת מענה להפרעות קשב.

בנוסף, אנחנו כבר לא "מקומיים" בלבד. כולנו שייכים לאותו כפר גלובאלי שבו מסמסים, מצייצים ועושים "לייק". בכפר שכזה גם על הלמידה להתאים את עצמה, לצאת מהמסורתיות, להתרחב לעולמות חדשים ולהפוך מסלע איתן ומוצק ל"נהר", דימוי בו השתמשה ד"ר שושי חן שהציעה להרחיב הגדרה זו ולהופכה לפחות מסורתית:
"למידה היא תהליך רב מימדי הבא לידי ביטוי בשינוי האדם / אנשים ומשפיע על האופן בו הם תופסים את העולם ומגיבים אליו בהתאם".

אתגר הלוקאליות לעומת הגלובליות בארגונים, מקבל מענה במושג ה"גלוקאלי". שימוש באותן פלטפורמות ותפיסות למידה גלובליות הן מצוינות ויכולות לחסוך משאבי פיתוח יקרים לארגון, אך ההתאמות חייבות להיעשות על ידי מנהלי ההדרכה ומובילי הלמידה בארגון, על מנת למנוע ציניות, תסכול ואי שיתוף פעולה מצד העובדים.

אחד הדיונים המעניינים בכנס עסק בדילמה שנוגעת, לדעתנו, בתפיסת התפקיד של מנהל הלמידה, אך יכולה גם להצביע על תרבות ארגונית וערכים של הארגון. הדילמה עוסקת באחריות ללמידה – האם היא על מובילי הלמידה בארגון (מנהלי הדרכה וכו'), או שמא על העובדים עצמם? כמובן שהתשובה נמצאת אי שם באמצע – בין העובדים לבין מובילי הלמידה, אך נחשפנו גם לתפיסת אחריות הגורסת כי רוב כובד האחריות מונח על כתפי העובדים, החל מהעלאת הצורך באופן יזום ועד להגעה למפגשי למידה ללא זימון ממנהל ההדרכה.

קצרה היריעה מלהציג את כל תכני הכנס, אך אם לסכם את התובנה המרכזית שעולה ממנו, אז "בעידן המודרני" (או בשנים האחרונות לכל הפחות), אנו נחשפים למתחים ודילמות בתחום הלמידה, הנובעים בעיקר משינויים טכנולוגיים משמעותיים. אותם שינויים מטלטלים אותנו בין הרצון לגעת באינדיבידואל לבין הצורך להיות יעילים בהדרכות, בין להיות כמו כולם בכפר הגלובלי לבין למצוא את הייחוד שלנו ולהשתמש בו ללמידה, בין עמידה בקצב המהיר של דור ה-Y לבין להיות איכותיים ואפקטיביים.

מוביל הלמידה בארגון אינו יכול עוד לשבת על זרי הדפנה (או על זרי התל"מ ואלפ"ה) וחייב לנוע באותו קצב, מהירות וגמישות של הקידמה, להתחדש כל הזמן, ובעיקר להתאים עצמו ולהפתיע את קהל היעד.

ונסיים בברכת חג שמח ואביב של התחדשות ולמידה לכל קוראינו!

*לירון בר-ששת היא מפתחת הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

*אירית למפרט היא יועצת ארגונית ומנהלת פרויקטי למידה והדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על אירית

*אמיר אהרון הוא יועץ ארגוני ומנהל פרויקטי למידה והדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על אמיר