נכתב ע"י: שרון רצבי*
לפני כחודשיים הנחיתי תכנית לפיתוח מנהלים. לאחר הסדנאות הייתי ממהר הביתה (או לפאב הקרוב…) על מנת להספיק ולראות את משחקי המונדיאל. בתחילה שימש לי הטורניר רק כמקור הנאה, אולם עם הימשכו מצאתי כי הוא משמש לי גם כמקור השראה והדגמה לסוגיות ניהוליות אשר דנו בהן בתכנית.
בפיתוח מנהלים עולים מושגים כמו: ניהול לתוצאות, מנהיגות, עבודת צוות, ניהול משברים וכיו"ב. מסתבר שאת כל אלה אפשר למצוא גם על כר הדשא, בחוויה המתהווה למולך כצופה, המתבונן על המתרחש כמו על מעבדה חיה ומרתקת להתנהגות אנושית, בתוך מבנה הקרוי נבחרת כדורגל. יתרה מכך, את מבחן התוצאה רואים תוך 90 דקות (ללא הארכה..).
התובנה הזו התגבשה אצלי כמה ימים לפני סדנא שעסקה בהובלת צוות, והחלטתי לעשות בה שימוש. כמו בסדנא, אתבל את הדיון בשתי פרסומות ספורט של חברת נייקי, שנוצרו לקראת המונדיאל הנוכחי והקודם, ואביט דרכן על משמעויות לניהול צוות.
כל הכוכבים נופלים?
הפרסומת הראשונה מקדשת את תופעת הכוכב, חבר הצוות המוכשר ביותר, העושה את ההבדל שבין הטוב למצוין.
נייקי יצרו פרסומת שנחשבת לפרסומת הספורט הטובה ביותר אי פעם, ומופיעים בה כוכבי ספורט מהבכירים בעולם ואחד הומר סימפסון.
שיאה של הפרסומת כמקדשת את היחיד הוא בבניית פסל דמוי אל לשחקן כריסטיאנו רונאלדו. אך מה שמדהים עוד יותר מהפרסומת, היא העובדה שכל השחקנים שהשתתפו בה כשלו עם נבחרותיהם במונדיאל, תופעה אשר אפילו קיבלה את השם "קללת נייקי". אצלי זה העלה מחשבות לגביי תהליכי ה-talent management בארגונים, ועל האיזון שנדרש המנהל לעשות בין המערכתיות לאינדיבידואליות, בין ה-ownership ל-partnership – הן בקרבו והן בתוך הצוות עליו הוא מופקד.
צוות בקצב הסמבה
באופן מעניין, לפני כארבע שנים, לקראת המונדיאל הקודם (גרמניה 2006), הוציאה נייקי פרסומת עם נבחרת ברזיל המשופעת בכוכבים, אך הפעם הובלט ה"יחד" הקבוצתי.
אפשר להביט על הפרסומת כמייצגת סמלית של מושגי התוכן-תהליך בצוות. בסרטון, חדר ההלבשה מייצג את הרובד התהליכי הסמוי והדינמיקה הלא מודעת לעיתים, בעוד שהפעילות על כר הדשא מייצגת את התוצאה הגלויה והתפקידים המוגדרים בקבוצה. בפרסומת יש כמובן קשר ברור בין דינמיקה צוותית חיובית לתוצאות מוצלחות (בדמות גולים מרהיבים…).
גם במונדיאל הנוכחי הקשר הזה בלט לעין. נבחרת מפוארת כמו צרפת שנוהלה ע"י מאמן חסר מנהיגות, הייתה מפולגת ומסוכסכת ועפה הביתה בבושת פנים. לעומתה, הנבחרת הספרדית מרובת הכישרון הצטיינה במדד הקבוצתיות: מספר המסירות הרב ביותר – ולקחה את הגביע.
ואסיים בברכת "לבריאות!"
יש שיאמרו, שבחיים הארגוניים (וגם בספורט) לא תמיד יש יחס ישר בין תהליך ותוצאה. כולנו מכירים לא מעט מנהלים גרועים שמגיעים לתוצאות יפות. לכל אלו אומר נכון, התוצאות אולי ישנן, אך יש להן מחיר. הפגיעה היא במה שאני קורא "הבריאות הארגונית" – ובדומה לבעיות שיניים, כשמדובר בכאב קטן זה אולי מטריד ותו לא, אך בטווח הארוך המערכת עלולה לקרוס.
זוהי אחריותו הכפולה של המנהל בעיניי. ברמת היחיד חובתו לדאוג לאיכות העבודה של הפרט, כמו גם ל-well being שלו. ברמת היחידה, עליו לעסוק ביד אחת בתוצאות העסקיות, וביד השניה לטפח את הבריאות הצוותית. וכמו בקרב בני אדם, גם כאן, כאשר המערכת "חולה" יופיעו סימפטומים (למשל – מרד השחקנים שעשתה הנבחרת הצרפתית, או העדרויות/תקלות/בעיות איכות בארגון). מאידך, כאשר המערכת בריאה, היא בעלת חוסן (למשל – אופן ההתמודדות של נבחרת ספרד עם ההפסד שספגה בתחילת המונדיאל) ויכולת להתמודד טוב יותר עם אתגרים מורכבים וסביבות משתנות.
*שרון רצבי הוא יועץ ארגוני ומנהל פעילות פיתוח מנהלים ב"לוטם"
הפוסט שלך הזכיר לי דילמה שליוותה תהליך באחד מהפרויקטים שלי:
אנחנו תמיד רוצים גם לטפח "רונאלדואים" בארגון אבל גם לייצר צוותים כמו נבחרת ספרד….
השאלה היא איפה נמצאים עידוד המצוינות היחידני וטיפוח הטאלנט הארגוני למול עידוד שיתוף הפעולה ועבודת הצוות?
למשל יצירת תחרותיות והערכת ביצועים יחסית (שמדגישה ראייה יחידנית) מתנגשים לא פעם עם ערכים של שיתוף ועבודת צוות.
קודם כל, ברכות על כך שהצלחת לכתוב עמוד שלם על כדורגל ולגרום לי לקרוא עד הסוף (-:
אני מסכימה עם עינת שיכולה להיות התנגשות בין השניים, אבל אני חושבת שכשאנו מחפשים את הטאלנט הארגוני במקומות שבהם ממשקים ועבודת הצוות הם קריטיים, אז אחד מהמאפייניים של הטאלנט חייב להיות יכולת לקיים עבודת צוות טובה, שיתופי פעולה, תרומה לאווירה חיובית בצוות וכן הלאה. ולא רק גאונות בתחום המקצועי או יכולת מכירה מאלפת.
מבינה גדולה בכדורגל אני לא, אבל מהצעקות שנשמעות בבית (כמו גם מהפוסט של שרון) למדתי שגם שם יש שחקן שמוביל קבוצה ויש שחקן שמקדם רק את עצמו. השאלה שצריכה להישאל על ידי המאמנים הוא מי באמת הטאלנט – זה שיש לו כשרון לעשות נפלאות עם הכדור ברגליים או זה שיודע למי למסור, מתי ואיך (כמובן שה'איך' נותר חשוב פה) וידע גם לקבל את הכדור בעיתוי הנכון…
לדעתי, בחיפוש אחר הטאלנט הארגוני אנו לא צריכים לחפש רק את בעל הכשרון הייחודי, אלא את זה שניתן להפיק מהכשרון שלו כמה שיותר יתרונות לארגון שלנו.