פידים:
רשומות
תגובות

נכתב על ידי דותן קסטרו*

בסוף חודש יוני (26-29.06.2012) הצגתי בכנס "פסיכולוגיה חיובית", שהתקיים במוסקבה, על התרומה של מנהלים מקשיבים לשביעות הרצון של העובדים. בכנס השתתפו מאות חוקרים ויועצים מרחבי העולם, אשר הציגו את המחקר והיישומים העכשוויים בתחום הפסיכולוגיה החיובית.

פסיכולוגיה חיובית הוא תחום חדש יחסית, המתמקד בפוטנציאל של בני האדם להתפתחות ובמימוש חוזקותיהם (בניגוד לפסיכולוגיה הקלאסית, שעוסקת במצוקות של אנשים ובדרכים שונות להקל עליהם) – לסקירת התפתחות התחום מפי מרטין זליגמן ב-TED.

התחום של פסיכולוגיה חיובית, חקר האושר והתנאים המיטביים להתפתחות, תופס תאוצה ובמהלך השנים האחרונות נבנות ומשתכללות התערבויות ארגוניות שונות לאורם. בכנס הוצגו מגוון יישומים והתערבויות ארגוניות שכאלו.

ההתערבויות השונות שנסקרו כללו סדנאות בהם עובדים נחשפים לנושא הפסיכולוגיה החיובית, מזהים ועוסקים בחוזקותיהם ובכך תורמים למידת שביעות הרצון שלהם, כמו גם לשיפור ביצועים. למשל, במחקר אחד הוצגה התערבות של סדנת פסיכולוגיה חיובית בחברה סלולרית. כתוצאה מביצוע הסדנאות עלתה התפוקה של הנציגים וגדלה כמות השיחות עם לקוחות עליהן ענו (לעומת קבוצת ביקורת).

דוגמאות להתערבויות נוספות:

  • עיצוב תפקיד (Job Crafting) – תהליך המבוסס על פיצול המשימות ומרכיבי התפקיד לאלמנטים גמישים יותר ועיצובם מחדש כמותאמים יותר לחוזקות העובדים. עיצוב התפקיד נמצא כמגביר את מידת המעורבות של העובדים במשימות ובארגון.
  • שילוב יסודות הפסיכולוגיה החיובית בתהליך הערכת עובדים – על מנת לאפשר לעובדים למצות את יכולתם ולהגביר מעורבותם, מבוצע מהלך של מיקוד בחוזקות העובד. תהליך הערכה ומשוב זה מתמקד בדרכים ובתנאים בהם העובדים יכולים לממש את עוצמותיהם ובכך לחוות סיפוק רב יותר, לצד תרומה רבה יותר לארגון.
  • תהליכי פיתוח, באמצעות הערכה עצמית או משוב 360 מעלות מבוסס חוזקות מגוון של כלים המסייעים למנהלים לזהות את חוזקותיהם ולפעול ביתר אפקטיביות. בדומה לתהליכי פיתוח דומים, המדידה מלווה בדרך כלל בחניכה אישית ו/ או קבוצתית, המסייעת ביישום הלמידה.
  • בניית "בנק הון אנושי" – בנייה של בנק יכולות, מיומנויות וידע להכנת בסיס נתונים אשר זמין לכל יחידה בארגון. באמצעות "הבנק" יכולים עובדים לקבל שירותים, הדרכות וליווי בתחומים ובנושאים אשר עובדים אחרים מזהים אצלם כעוצמה. למשל, עובדים אשר נהנים לעסוק בעיצוב ובגרפיקה יסייעו לעובדים אחרים או יקבלו משימות אשר דורשות עיצוב. הם, בתמורה, יוכלו לקבל סיוע או ליווי מעובדים אשר מתמחים בהיבטים אחרים.
  • רעיונות נוספים?

 *דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על דותן

נכתב על ידי לירון ברששת-פיקר*

יש מילים שאנו משתמשים בהן על בסיס יום-יומי אך לא באמת מבינים את משמעותן. אחת המילים היא "אותנטיות" – כולנו רוצים להיות אותנטיים, אך פעמים רבות מתכוונים לכנות. אז מה זו אותנטיות? והאם בעידן שבו המציאות הפכה לריאליטי וכולם רוצים להיות כמו מישהו אחר – לרקוד עם כוכבים, לשרוד ולהיות יפים ולא חנונים – ניתן בכלל לדבר על אותנטיות? ועד כמה "מציאות" זו משפיעה על עולם העבודה, הניהול והמנהיגות? בשורות הבאות אנסה לענות על שאלות אלה.

גופי וג'ונס מתארים בספרם המרתק "מנהיגות אותנטית" (בהוצאת מטר) את מה שהם מכנים: דיבוק מודרני מיוחד במינו – החיפוש אחר מנהיגות אותנטית.

מנהיגות אותנטית – למה הכוונה?

המקור של המילה "אותנטיות" מצוי בפילוסופיה היוונית, שהגדירה אותה כ: "To thin own self be true". חוקרים מתחום הפסיכולוגיה, כגון מאסלו, הגדירו אנשים אותנטיים כבעלי הגשמה עצמית ובעלי הלימה עם הטבע הבסיסי שלהם, היודעים לראות את עצמם ואת חייהם בבירור ובמדויק. מאחר ואנשים אלו אינם מונעים מציפיות האחרים כלפיהם, הם יכולים לבצע החלטות אישיות יותר, המתאימות לקולם הפנימי והאישי.

גישת המנהיגות האותנטית שואבת מן הפסיכולוגיה החיובית. גישה זו פותחה ע"י החוקרים אבוליו ועמיתיו ומזוהה עמם. הגדרתם למנהיגות אותנטית ממחישה את הזיקה לשורשי הפסיכולוגיה החיובית:

"אותם אנשים המודעים בצורה עמוקה למחשבותיהם והתנהגותם ונתפסים ע"י האחרים  כמודעים לערכים, לידע ולכוח שלהם ושל האחרים. מודעים להקשר בו הם פועלים ומהווים דמות בטוחה, בעלת תקווה, אופטימיות ומורל גבוה".

מנהיגות אותנטית – הגלישה לעולם הארגוני:

סביבת עולם העבודה בשנים האחרונות מאופיינת בגורמי לחץ ייחודיים, דינאמיות, אתגר וניסיון מתמיד ליצור יתרון תחרותי. סביבה כזו מביאה ארגונים להכרה כי הם זקוקים למנהלים אותנטיים.

מיהו המנהל האותנטי?
הספרות בנושא מציעה ארבעה מאפיינים של המנהיג האותנטי:

1. המנהל האותנטי נאמן לעצמו (להבדיל מלהיות עסוק אחר מילוי ציפיות האחרים).

2. מנהלים אותנטיים מונעים יותר ממניעים פנימיים מאשר ממניעים חיצוניים, כגון: רווחים אישיים והשגת מעמד וכבוד.

3. מנהלים אותנטיים הם מקור ולא העתק – הם מנהלים מתוך נקודת מבטם האישית והייחודית.

4. פעולותיהם של המנהלים האותנטיים מבוססות על ערכיהם האישיים.

בהקשר זה גם הוגדר מיהם אותם כפיפים של המנהלים האותנטיים:
הכפיפים של המנהל האותנטי הולכים אחריו מסיבות אותנטיות ומקיימים עמו מערכת יחסים אותנטית.

חשוב לציין כי מנהל אינו יכול לזהות את עצמו כאותנטי – רק הכפיפים שחוו את המנהל האותנטי יכולים לתארו ככזה או לייחס לו תכונה זו. לכן, אף מנהל לא יכול להעיד על עצמו "אני אותנטי".

דרושים: מנהלים אותנטיים (הפנייה לנשים ולגברים)

נראה כי בימינו ערך העבודה יורד. העבודה נעשית אמצעי לסיפוק מטרות חיצוניות – לתשלום המשכנתא ולקניית מוצרים ממותגים ואינה מהווה אורח חיים המוביל לבנייה ולגילוי של האני האותנטי ולחשיפתו.
לכן, הדרישה למנהיגות אותנטית הולכת וגדלה. מנהל יכול ליצור אותה בכמה דרכים:

  • עליך לוודא שמילותיך תואמות את פעולותיך.
  • עליך למצוא בסיס משותף עם אנשיך.
  • עליך להתאים את עצמך לסיטואציות שונות ולשחק תפקידים שונים, אשר חייבים לנבוע מתוך אישיותך. לשחק תפקידים שונים אין פירושו לזייף; אדם שיזייף – במוקדם או במאוחר, הכפיפים שלו יגלו זאת.

כיום, מכירים ארגונים בערך המוסף שמביאים עמם מנהלים אותנטיים. כאשר המנהלים אותנטיים, הדבר משפיע על הכפיפים ובהתאמה משפיע על יחסם לעמיתיהם ולקוחותיהם. יתרה מכך, המנהיגים האותנטיים מעודדים שונויות ויודעים, בהתאם, לפתח את היכולות של הכפיפים שלהם ולהעצים אותם.

על פניו, נראה בסיסי ופשוט, אך כמה מכם באמת יכולים לייחס תכונה זו למנהלים שלכם?
ברור לנו שמנהל טוב צריך להיות בעל יכולת הובלה, כריזמה ובו בזמן צנוע ופועל מתוך אמת פנימית. יחד עם זאת, אנו יודעים כמה תמהיל זה נדיר בקרב מנהלים בימינו.

ובהשאלה מעולם תוכן אחר, הנה תשובה לשאלה "מה זה אותנטי?" מהתוכנית "הדוגמניות"…

*לירון ברששת-פיקר היא מפתחת למידה והדרכה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

נכתב על ידי יעל אלפר*

בעידן בו דור ה-Y מהווה כמעט שליש מכוח העבודה, אם תאפשרו לקולות העובדים להישמע על במות בתוך הארגון הם יימנעו מפטפוט יתר מחוץ לכותלי החברה ברשת הכלל עולמית.

מרבית העובדים כיום "מחוברים" כמעט 24 שעות לרשתות חברתיות דרך מחשבים או באמצעות הטלפונים החכמים ומרגישים צורך עז להשמיע את קולם ולנסות להשפיע באמצעות דיאלוג חברתי. זה רק עניין של זמן עד שלא תהיה לארגונים ברירה והם יאלצו ללמוד לנהל שיח כלל ארגוני אותנטי במרחב הדיגיטלי של החברה ולדאוג שהקולות המרובים הללו יהפכו למקהלה שמפיקה הרמוניה נעימה ולא צורמת.

אם לא השתכנעתם בנימוק האין ברירה, אז החדשות הטובות הן שלחברות יש גם מה להרוויח מהשקעה בניהול השיח הארגוני במרחב הדיגיטלי. אלו שני המסרים המרכזיים שעולים מהחברות שנבחרו להציג את פעילותן בתחום הרשתות החברתיות בכנס REGAN בו השתתפתי, שנערך לאחרונה בשיקגו.

בין הערכים המוספים שחברות יכולות להפיק מההתעסקות בדיאלוג דיגיטלי:

  • פתיחת מרחב לדיאלוג מייצרת את התחושה שההנהלה נותנת אמון בעובדים שלה שינהלו שיח רציני.
  • בנייה של קהילה פנים ארגונית עם קשרים מחזקת את המעורבות ודרכה את החיבור של העובדים לחברה.
  • "לתת להם על מה לדבר" – מתן מידע לעובדים גורם לעובדים לעזור במיצוב המותג של החברה כמעסיק וכספק במסגרת פעילותם ברשתות החברתיות החיצוניות.
  • קשר בלתי אמצעי של חברי ההנהלה עם העובדים – "ההנהלה הבינה שהיא לא יכולה להגיע  למעל 1000 סניפים וזה הערוץ שבו היא יכולה להרגיש את השטח ולהיות בקשר עם אחרון העובדים".

 לקריאת המאמר השלם ולרשמים מהכנס.

*יעל אלפר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום תקשורת ארגונית ב"לוטם"

עוד פרטים על יעל

נכתב על ידי איריס טייכר*

המכון לאנליזה קבוצתית בתל אביב  קיים בחודש מאי השנה כנס "קשרים של שתיקה". הכנס עסק בהיבטים שונים של שתיקה בטיפול הקבוצתי והפרטני.

כדרכם של ימי עיון מסוג זה, השילוב בין הרצאת חוקר ופסיכולוג לבין התנסויות (של שתיקה הפעם) היה מרתק.

את השאלה החשובה הציב פרופ' ג'ון שלפוברסקי (john schlapobersky), פסיכואנליטיקאי קבוצתי, כבר בדקות הראשונות. "מה כבר אפשר לומר על עניין כל כך קטן? ובכן, מסתבר שהעניין אינו קטן כלל. השתיקה בקבוצה יותר שכיחה מהדיבור… שטח החלל הריק רב יותר מהמילים שנדחסות…".

כיועצים וכמנחים אנו מתלבטים פעמים רבות על מקומה של השתיקה במפגש ייעוצי או סדנאי. על האיזון בין השתיקות לבין המילים הנאמרות. על קיומה של הלמידה ברווחים שבין ההרצאות, ההתנסויות, התרגילים. 

אחד הזיכרונות המשותפים לתלמידי שנה א' בפסיכולוגיה הוא ה"שיעור בו שתקנו". המרצה נכנס לכתה, מתיישב בכיסאו, ומרגע זה ועד לסוף השיעור – שתיקה. חוויית השתיקה זכורה כחוויה מביכה, מצחיקה, מעוררת מחשבה וגם ביקורת על המנחה. מסבב קצר בין עמיתים למקצוע נראה שמרבית התלמידים פשוט חיכו למנחה ש"ישבור שתיקה", שיעלה נושא לדיון, שידבר. חוויית השתיקה נתפסה כחוויה של עצירה, תקיעות. אחרי רבע שעה כבר היה ברור שכך יסתיים השיעור. ומה שקרה בין ההתחלה לבין הסיום היו – מחשבות, תובנות, דיאלוג פנימי, אינטראקציה של מבטים בין המשתתפים. רק בחלוף שנים של התנסויות נוצרת ההבנה על חשיבותה של השתיקה בתהליך הלמידה.

בספרות הפסיכולוגית השתיקה מוגדרת כדרך של תקשורת רבת עוצמה.

שתיקה זה טוב או רע?

השתיקה יכולה לבלום את התקדמות הקבוצה או הלמידה, או דווקא לשמש כמגבר ולהעצים את ההתפתחות.

מתי שתיקה היא התקדמות? מתי היא נסיגה? מתי היא בסך הכל זמן ללא מילים? היכולת שלנו כיועצים, מנחים, מנהלים ואנשים – להבין את השתיקה (לפני כן בא הזיהוי, שהוא יחסית פשוט…), משמעותית לשימוש בה בתהליך הלמידה וההשפעה.

במהלך הכנס הועלו סוגים שונים של שתיקות, הרלבנטיות לעולם התרפיה, הייעוץ וההדרכה:

  • השתיקה של היועץ / השתיקה של הקבוצה.
  • השתיקה האקטיבית / השתיקה של ההימנעות.
  • השתיקה של "הנושא שלא מדברים עליו / הבעיה שלא מודים בקיומה / הרגש שלא מכירים בו", מעין שתיקה של סוד או הסתרה.
  • השתיקה של "רגע התובנה והגילוי".
  • שתיקה של "קירבה" (אפשר לשתוק ביחד) / שתיקה של ריחוק.

ג'ון שלפוברסקי מנסה לתת כלים ברורים בידיו של המנחה, היועץ:

ראשית, עלינו להיות ערניים לשתיקה. לאפיין אותה – האם מי שמולנו משווע למילים או נמצא ברגע של תובנה עמוקה? מה המשמעות של השתיקה? על מה לא מדברים? מי אינו מדבר? מה אומר השקט? ועוד.

שנית, עלינו לבחור את המעורבות שלנו:

  • אם מי שמולנו נמצא בחוסר יכולת לדבר (חסרות לו מילים לתיאור) – הרי שהוא עדיין בתהליך הגילוי, הצמיחה. מכאן שתפקידנו לסייע למילים לעלות, להיות מעורבים ואקטיביים בתהליך. "המטרה העיקרית של המטפל היא לעזור לאנשים למצוא מילים המובילות לתובנה".
  • במקום בו מתקיימת שתיקה "ללא מילים" (בדרך כלל במצבים בהם יש רגש עז, לאחר גילוי רגשי, תובנה עמוקה ומשמעותית) – השתיקה היא נקודת סיום ולא תהליך דינאמי. כאן תפקידנו הוא – לא למחזר מילים, לא להכביר.

ועוד היבט משמעותי לתפקיד המנחה / היועץ – ככל שנרגיש בנוח עם השתיקה, השקט – כך נפחית את המתח הטמון בהן ונוכל למנף התקדמות (להרצאה המלאה).

לשקט יש צלילים. והמנגינה שהם יוצרים – עמוקה ומשמעותית. כמה מילים של סיימון וגרפונקל:

And in the naked light I saw
Ten thousand people, maybe more
People talking without speaking
People hearing without listening
People writing songs that voices never share
And no one dared
Disturb the sound of silence
And whispered in the sounds of silence

*איריס טייכר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום ב"לוטם"

עוד פרטים על איריס

נכתב על ידי לירון דגן ונטע רביד גולן*

עם קצב התקדמות עולם העבודה מתחדד הצורך שלנו בכישורים חדשים. מדובר בכישורים שמתמקדים בחיבור בין הבנה טכנולוגית לאינטליגנציה חברתית. כישורים הדורשים הכשרה מתמדת ולמידה "תוך כדי תנועה", מודעות עצמית וחברתית גבוהה ופתיחות. הכישורים האלה צפויים להיות כישורי הליבה הקריטיים של העובדים המצליחים בארגונים.

כמה מהכישורים "החמים" –

  1. Sense makingהיכולת להוציא את המשמעות ממידע, לעבד לעומק, לבצע חשיבה שנותנת משמעות, שמסייעת בקבלת החלטות. זהו הדבר שמכונות לא יכולות לעשות וכנראה לא יוכלו לעשות…
  2. Social intelligenceאינטליגנציה חברתית, היכולת לתקשר עם אחרים בצורה ישירה ועמוקה בעולם של טכנולוגיות חברתיות; ליצור קשר מהיר עם אנשים שמעולם לא פגשת, לייצר 'נוכחות' גם כשאתה לא שם במובן הפיזי ויותר מכך – היכולת לייצר מחויבות והנעה דרך הרשת.
  3. יכולת בין תרבותית – היכולת לפעול בתרבויות שונות תוך החלפה מהירה של Setting פנימי. זה דורש לא רק ידע והיכרות אלא יכולת לחוש ולהגיב מהר לקונטקסט נתון ולתפקד בו היטב. היכולת להכיל את השונות, להגיב לשונות ובעיקר לנהל את השונות ולהפיק ממנה את המקסימום – עומדת בבסיס ההצלחה של צוותים בעולם העתידי.
  4. New media literacyהמדיה היא שפת תקשורת חדשה. צריך ללמוד את "חוקי הלשון" של המדיה החדשה כי שפת המילים שלנו כבר לא מספיקה… אנו נדרשים ליכולת לפתח תוכן תוך שימוש בצורות מדיה חדשות וכן למנף את המדיה ליצירת תקשורת משכנעת. בד בבד אנו נדרשים לנהל את הזהויות הדיגיטליות שלנו (On Line Reputation), כך שיתמכו בצרכים שלנו.
  5. Transdisciplinarityהיכולת להכיל, להבין ולעשות שימוש בקונספט שחוצה דיסציפלינות. ההנחה היא שעל מנת להתמודד עם הבעיות המורכבות של היום יידרשו פתרונות שישלבו מספר תחומים ועל כן היכולת לעשות שימוש בתוכן ממספר דיסציפלינות היא זו שתביא חדשנות. כמה מההמצאות הכי מעניינות של השנים האחרונות הגיעו מ'השאלת' עולם ידע אחד לתוך עולם ידע אחר.

לחצו כאן להאזנה לראיון שהתקיים עם נטע רביד גולן בנושא בתוכנית "הערכת מצב" בהגשת פארלי שחר ברשת ב' ב-21.05.12.

לחצו כאן לעיון במאמר שלם בנושא.

*לירון דגן היא יועצת ארגונית בתחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

נכתב על ידי דנה אפללו*

ראשית, גילוי נאות – הפסיכולוגית שהתמכרה למשחק? זו אני. אני ועוד רבים וטובים, ילדים כמבוגרים מכל קצוות האוכלוסיה. כך, אפליקציית Draw Something, ששברה שיא של 30 מיליון הורדות בחמישה שבועות, הטריפה את העולם.

באופן טבעי, שורות אלה ידברו יותר אל מי שמכיר את המשחק, ולכן, הסבר קצר: מדובר במשחק חברתי, המתקיים דרך הסמארטפון. כל שחקן בתורו בוחר מילה (מתוך שלוש דרגות קושי) ומצייר אותה על גבי המסך. הציור נשלח אל השחקן השני, אשר מקבל בנק אותיות, וצריך לנחש מה המילה המוצגת. הנה סרטון המחשה:

ובכן, לאורך שיטוטיי בנבכי המשחק (ולאחר שצברתי מספיק נקודות לרכישת כמה וכמה ערכות צבעים חדשות), עלו בראשי כמה תובנות על התנהלות חברתית של בני אדם. והיות וארגונים לעתים הינם מיקרוקוסמוס של חברות (societies), וודאי ניתן להשליך את הדברים גם על העולם הארגוני.

דבר ראשון, ניתן לראות שהמשחק הוא מאוד מאוד פשוט. ממש כמו שהיינו משחקים כשהיינו ילדים עם נייר ועפרון (פעם, לפני שהטכנולוגיה כבשה את העולם). ובכל זאת, אל מול עשרות אפליקציות ומשחקים מורכבים הרבה יותר, דווקא הרעיון הפשוט הזה הוא המוביל. בהשלכה מעט פשטנית לעולם הארגוני (וכאן אציין שבדומה ל-angry birds ואחרים, ההורדות לא נעשות רק על ידי ילדים) – כמנהלי הדרכה ופיתוח ארגוני, לפעמים יש לנו נטייה לבנות תכניות גרנדיוזיות ומורכבות, ויתכן שלא תמיד יש בזה צורך. לפעמים הפשוט, פשוט מנצח.

ומחשבה נוספת שהתעוררה מההצלחה האדירה של המשחק – בעולם המקדש את האינדיבידואליות, ההצלחה האישית, ולעתים אף את התחרותיות, דווקא המשחק החברתי הזה (ניחוש המילה מזכה את שני השחקנים באותו מספר נקודות), מתבלט מעל האחרים. אולי בכל זאת אנחנו אוהבים לשחק גם אחד עם השני ולא רק אחד נגד השני.

לעתים המשחק מתקיים מול שחקן מוכר (חבר שאותר דרך הפייסבוק או באמצעות שם משתמש) ולעתים השחקן השני הוא אקראי לחלוטין ונבחר על ידי המערכת. בהיבט זה, ניתן לראות כי גם אינטראקציה בינאישית מצומצמת – ציור בלבד – מאפשרת מקום רב להיכרות ואף לסוג של חיבה כלפי השחקן האחר. יש מי שאוהב לשחק מול הצייר המשקיע והפרפקציוניסט ואחרים המעדיפים את "מקצרי הדרך", המשאירים רמזים עבים בציור (עד כדי כתיבת המילה עצמה..).

הגירסא המשודרגת מאפשרת להעביר הודעות בין שחקן לשחקן. נחמד לראות כי היכרות מסוימת עם השחקן השני (אפילו פרטים בסיסיים כמו גיל וארץ מוצא), סייעה בהגעה לתוצאות טובות יותר, בזכות בחירת מילים נכונה יותר ותקשורת בהירה יותר. חזרה לעולם הארגוני – כאן נזכרתי במקרה בו נתקלתי, בו צוות ישראלי עבד מול צוות קוריאני. שני הצוותים לא הכירו זה את זה כלל, ולאחר היכרות וירטואלית – כל עובד שלח תמונה וסיפר מעט על עצמו ברמה האישית – כל אחד מחברי הצוות האחר הפך מ"פונקציה" חסרת פנים לאדם שהוא עולם ומלואו. כמובן שגם במקרה זה, ההיכרות סייעה לערוץ התקשורת. את המטרה הזו אפשר להשיג היום יותר בקלות באמצעות רשתות חברתיות ארגוניות, הקיימות בארגונים גלובאליים רבים.

לסיכום – כולנו אוהבים לשחק, ונראה שגם מהמשחק החופשי, המנותק כל כך מעולמנו ה"עסקי", יש מה ללמוד…

ולהלן וידאו קצר, שוודאי יעלה חיוך על פניהם של שחקנים מנוסים מבינכם, המציג את סוגי השחקנים השונים:

 

*דנה אפללו היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על דנה

נכתב על ידי נטע רביד גולן*

המכון האמריקאי לחקר העתיד (כן, יש דבר כזה…), המנוהל ע"י ד"ר טרייסי וילן, אישה צעירה יחסית ויוצאת דופן שהספיקה לעבוד בתפקידים בכירים בסיסקו, HP ואפל. ד"ר וילן הציגה בכנס כמה מהטרנדים שצפויים להשפיע על עולם העבודה שלנו בעתיד הלא רחוק בכלל.

טרנד ראשון – הבניית על (Super Structuring)
מעבר מייצור ע"י ארגונים לייצור גמיש ומבוזר לחלוטין. טכנולוגיות החיבור של היום מייצרות צורות חדשות של ארגון חברתי, המאפשר ליחידים או קבוצות ליצור דברים שבעבר רק ארגונים או מוסדות יכלו לייצר. זו צורה חדשה של פעילות כלכלית וזה קורה על בסיס אד הוק ללא תפקידים, הירארכיות שהוקצו באופן ברור או ניהול מסורתי. ארגונים הופכים וירטואליים ושיתופיים.  

טרנד שני – מכונות חכמות (Smart Machines)

בעשור הקרוב "מכונות חכמות" יתחילו להיכנס לכל תחום בחיינו ותתקיים סימביוזה גוברת של אדם-מכונה. מכונות חכמות יסייעו לרופאים במהלך הניתוח, ללוחמים בשדות קרב וגם ללומדים בכיתות הלימוד. בפרט, מכונות ייקחו על עצמן משימות שחוזרות על עצמן, דורשות עיבוד מורכב ומסכנות חיי אדם.

הצפי הוא כי השילוב של בני אדם ומכונות יהיה חזק יותר על פני עבודה באופן עצמאי. צפו, למשל, בשימוש במכאניקה וירטואלית לתיקון מכוניות –

טרנד שלישי – חברה מבוססת מידע (Information Driven Society)

צפוי מעבר מעבודה פנים-אל-פנים לעבודה של עמית-מול-עמית, בכלי תקשורת חדשים. פלטפורמות התקשורת החברתית מאפשרות קשרי עבודה חדשים ואינטראקציות שלא היו אפשריות בעבר. אנשים וארגונים יצטרכו להתרגל ולהתאמן בפלטפורמות החדשות ולהתאים את התהליכים הארגוניים אליהם. צפו בהולוגרמה של כתבת באולפן של ה-CNN –

 

טרנד רביעי – העמקה של הגיוון (Deep Diversity)

גיוון נמצא על האג'נדה כבר לא מעט שנים, בעיקר על בסיס הצורך החברתי והפוליטי. מחקרים אחרונים מראים בצורה עקבית שתוצאות העבודה של קבוצת אנשים מגוונת (בידע, בתרבות, בניסיון, בשיטות העבודה… ) עולה על קבוצת עובדים שאינה מגוונת. כלומר, יש קשר ישיר בין גיוון לבין חדשנות במקום העבודה. המושג "גיוון" עובר היום הגדרה מחדש ויכלול גיוון בגיל, מיומנויות, דיסיפלינות, רקע ועוד. זה ידרוש מאיתנו רמות גבוהות יותר של סובלנות וצורה אחרת של ניהול.

ואיזה כישורים יצטרכו האנשים כדי להתמודד עם עולם העבודה העתידי הזה?

לפירוט המלא של הטרנדים ולרשימת הכישורים הנדרשים לעובד בעולם החדש, כנסו לתקציר המחקר.

אז נכון, לא באמת ניתן לחזות את העתיד. אבל בהחלט ניתן להתכונן אליו.

אני לא יודעת מה אתכם, אבל המסקנה שלי מכל הכנס הזה ומההרצאה הזו בפרט היא שאני הולכת ללמוד משהו נוסף. אולי משהו טכנולוגי. להיות קצת יותר מולטידיסיפלינרית…

צריך להתכונן, לא?

בהצלחה.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

הצטרפו אל 124 שכבר עוקבים אחריו