לוטם | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית

נכתב על ידי עינת ליפשיץ*

לא אחדש אם אומר שאנו נמצאים במהלך מהפכה כלכלית, חברתית וטכנולוגית. בתוך כך, אנו עדים לתמורות שונות כגון התגברות כח ההמון ויכולותיו להשפיע על ממשלות, חברות ופרטים וחידושים מתמידים בטכנולוגיה והשפעותיהם. תמורות אלו מעצבות ומשנות את פני הארגונים בארץ ובעולם ומשפיעות רבות על רווחת הפרט והחברה ועל התנהלותם והצלחתם של ארגונים ועובדיהם.

התמורות מציבות אתגרים לא פשוטים בפני מובילי ארגונים, מנהלים ועובדים ומדגישות את החשיבות של שינוי דפוסי פעולה וחשיבה ואת הצורך בצורות העסקה שונות ובמנהיגות אחרת.

בחרתי להציג מספר מגמות מרכזיות (מבין רבות…), העשויות להשפיע על ארגונים, וכן מספר משמעויות ארגוניות הנגזרות ממגמות אלו.

מגמה 1 – התמורות הגיאוגרפיות

התבגרות האוכלוסייה והצטמצמות כח האדם הפעיל בישראל – הרפואה וחידושיה המבורכים מאריכה את תוחלת החיים של האוכלוסייה ומאפשרת לאנשים רבים להמשיך לעבוד באופן פעיל ואכן, בסקירת נתוני העבודה בישראל ניתן לראות גדילה ניכרת בחלקן של שתי קבוצות גיל, 45-54 ו-55-64, בשלושים השנים האחרונות. מנגד, חלקם של העובדים הצעירים מגיל 35 יורד לאורך הזמן, מ-47% בסוף שנות השבעים לכשליש מכוח העבודה היום. הצעירים בוחרים היום לטייל וללמוד באקדמיה עם שחרורם מהצבא, ולכן מצטרפים לשוק העבודה בשלב מאוחר יותר בחייהם.

שינויים בהרכב המגזרי באוכלוסייה – ניתן לראות שני שינויים משמעותיים בהרכב המגזרי בישראל. הראשון מדבר על צמיחה בשיעור השתתפותן של נשים בעבודה: מ-35% בסוף שנות השבעים ל-52% כיום, בקרב היהודים. ההשלכות של שינוי זה הן שחלק גדול יותר משוק העבודה עובד פחות שעות או על בסיס חלקי, חלק גדול יותר משוק העבודה בעל דפוס העסקה פחות יציב, חקיקה מוגברת להגנה על נשים בארגונים וגם – יותר גברים מתמודדים עם הצורך ב-WLB – Work Life Balance – שלושה מתוך ארבעה גברים היום הינם חלק מבית עם שתי קריירות.

השינוי המגזרי השני הוא עלייה משמעותית בחלקם היחסי של מגזרים שונים בחברה הישראלית (ערבים, חרדים) – ראו שקף מטה.

לנתונים שתי השלכות חשובות מבחינתם של ארגונים:

1)      מאפייני הלקוחות – נדרשת היערכות למתן מענה הולם לצרכיהן של אוכלוסיות גדלות אלו.

2)      הגדלת פוטנציאל הגיוס וההכשרה בקרב אוכלוסיות אלו לתפקידים שונים בארגונים.

מגמה 2 – בריאות כערך ליבה

בשנים האחרונות ניכרת עלייה משמעותית בשיעור החולים במחלות כרוניות (מחלות לב, סכרת והשמנה) בישראל ובעולם כולו. המשמעות היא שיש יותר אנשים חולים בארגונים… ובנוסף, עובדים רבים יותר כיום ממלאים תפקיד של Caregiver – שבמסגרתו הם מטפלים במבוגר חולה (בן/בת זוג, הורים) או ילד ולעתים בשניהם בו זמנית. מחקרים בארה"ב מראים כי טיפול 'לא פורמלי' זה גורם לאובדן של כ-20% בפרודוקטיביות עבור כל עובד שהוא Caregiver.

מגמה 3 – מורכבות ותלות הדדית

התלות בין ממשלות, חברות ושווקים והטכנולוגיה חוצת הגבולות, מייצרות בהדרגה שוק 'עולמי' – כח עבודה 'עולמי' עם תלות פנימית גבוהה ואי וודאות ניהולית שהולכת וגוברת. סביבות עבודה בהן היבטי החדשנות והשותפות מתחזקים, מחייבות ניהול כח אדם נייד והסדרי תעסוקה לא שגרתיים ובאמצעים שונים (וירטואליים, טכנולוגיים וכו'). מנהלים מודעים היום יותר מתמיד להשלכות מרחיקות הלכת של פעולותיהם והחלטותיהם. בסקר IBM שנערך לאחרונה, יותר ממחצית מהמנכ"לים מעידים כי הם אינם מרגישים מוכנים לאתגרים הטמונים בניהול סביבה כה מורכבת ולא יציבה.

מגמה 4 – שינוי מערכת היחסים עם העובדים

בשנים האחרונות אנו עדים לירידה במחויבות, בקשר ובאמון שעובדים רוחשים לארגון. הקשר עם עולם העבודה יורד לטובת הקשר עם משפחה וחברים.

יש האומרים שמדובר בעצם בשינוי בדפוס המחויבות: עובדים מחויבים נקודתית (לפרויקט ,לתקופה), אך לא לאורך שנים, כלומר העובד מעורב (ENGAGED) אך לא מחויב (COMMITED).

העולם השתנה ומה איתנו?

כמה נגזרות ארגוניות של המגמות –

גמישות במקום העבודה – ארגונים מתווים ומיישמים תכניות המאפשרות יתר גמישות בהעסקה: סביבות עבודה וירטואליות, העסקה פרויקטלית, שעות עבודה אלטרנטיביות ושינויים במדידה ובמערך התגמולים. בארגונים רבים בעולם עובדים נמדדים כיום יותר על מידת האפקטיביות בעבודה: הערכת תוצאות, מיומנויות וידע ופחות על מספר השעות שהעובד נמצא במקום העבודה.

ניוד בארגונים – האתגרים החדשים מחייבים ארגונים לניהול פרואקטיבי של משאבי האנוש בארגון. ארגונים מפתחים תכניות ניוד פרואקטיביות, מנהלים מתוגמלים על יכולתם לנהל תהליכי ניוד ולשחרר את עובדיהם ועוד. ניוד פנימי אף מספק פתרון טוב לאוכלוסיית הותיקים בארגון, ומקדם קריירות ארוכות טווח למיצוי יכולותיהם של עובדים לאורך חייהם בארגון (הנה פוסט קודם שעסק בנושא).

למידה ארגונית – שינויים משמעותיים מתרחשים כיום במאפייני יחידת ההדרכה, הלומד והארגון, כשאחד האתגרים הוא ליצור תרבות של למידה עצמאית. אנו עדים לשימוש רב יותר באמצעי טכנולוגיה שונים (בלוגים, רשתות חברתיות, Nano Learning, Wiki  ועוד); עלייה במעורבותם של מנהלים בקידום הלמידה (שותפות ואחריות); והעברת הלמידה לשגרת העבודה – בניית תרבות של למידה ארגונית, שיתופי ידע בין עובדים ולמידה א-פורמלית. כמו כן, ניכרת התקדמות בשותפות העובד בלמידה לשם מתן מענה הולם לצרכיו ולשאיפותיו ובפיתוח ויישום של למידה רב-דורית.

אסיים באיחולי הצלחה בתהליך בניית תכניות העבודה של מש"א לקראת 2012, תכניות אשר ייקחו בחשבון את המגמות המתהוות ואת השפעותיהן על ארגונים (והנה מידע מפוסט קודם על איך לעשות את זה בפועל).

*עינת ליפשיץ היא יועצת ארגונית בתחום ניהול משאבי אנוש ב"לוטם"