לוטם | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית

נכתב ע"י: שלומית פסח גלבוע*

בפוסט הקודם (מחברים את "חלוקי הנחל" – הדרכה ככלי ליצירת engagement) הצגתי בפניכם את מודל 'כפל הניסיון' המסווג עובדים בארגון לפי מידת הניסיון שלהם בארגון ובמקצוע/התפקיד.

אחד השימושים של מיפוי זה הוא לאבחון צרכי הדרכה ולהתאמת פתרונות הדרכתיים לאוכלוסיות השונות.

בפוסט זה אתמקד בעיצוב הפתרון ההדרכתי לאוכלוסייה הדורשת חיזוק המעורבות לשם שימור בארגון – חלוקי הנחל.

תרגשו אותי!

זוכרים את מיכל? היא היתה ראש צוות ותיקה בארגון, מומחית בתחומה ומוערכת. יחד עם זאת, סבלה משחיקה שנבעה הן מהשגרה בתפקיד והן מתחושת חוסר ודאות לגבי הקידום וההתפתחות שלה בחברה.

למעשה מיכל זקוקה לחיזוק בשני תחומים:

החיבור הרגשי לארגון: היא צריכה "למלא את המצברים" בכל הנוגע לתחושת השייכות וההזדהות עם הארגון, למצוא מחדש את ה"ניצוץ" שהניע אותה בתחילת הדרך. עליה לבחור מחדש בארגון בו היא עובדת מדיי יום ביומו.

הידע: לכאורה, מומחית גדולה וותיקה כמו מיכל אינה זקוקה לידע נוסף. האומנם? האם הידע שלמדה בתחילת דרכה עדיין רלבנטי? האם היא מעודכנת במגמות ונושאים חדשים בתחום העיסוק שלה? האם יש ידע נוסף שעשוי להועיל לה במילוי תפקידה הנוכחי ובתפקידים עתידיים?

אפשר למצות את הצורך ההדרכתי של מיכל ושאר חלוקי הנחל כ'תרגשו אותי' – יצירת תהליך ואירועי הדרכה הנותנים ערך מוסף מקצועי וארגוני למקצוענים. זהו אתגר הדרכתי לא פשוט הדורש חשיבה מעמיקה, שיתוף ויצירתיות.

ואיך מרגשים אותם?

כמה טיפים לעיצוב חוויית למידה ברמה גבוהה, שתרגש את 'חלוקי הנחל':

קורסי פיתוח מתקדמים – המעניקים ידע נרחב ברמה גבוהה, גם כזה שאינו קשור ישירות לתפקיד הנוכחי. המשכללים ומקנים מיומנויות קיימות וחדשות. דגש על עדכון, הרחבת אופקים ולא לשכוח – היכרות מחודשת עם הארגון.

תהליך ארגוני משלים- מיצוב הלמידה ומיצוב הלומדים בארגון. אפשר לעשות זאת ע"י הצבת קריטריונים לקבלה (כולל ראיון אצל מנהל בכיר), תקשור התוכנית בארגון, הזמנת מרצים מקרב בכירים בארגון.

דגש על שיתוף בידע – 'אין הסכין מתחדדת אלא מול חברתה', למידת עמיתים היא מפתח להצלחה. זוהי הזדמנות לכל אחד מהמשתתפים להוכיח לעצמו ולאחרים עד כמה הוא מקצוען ועד כמה הידע שצבר רב ומשמעותי.

למידה 'אקדמית' – העשרה במודלים, תיאוריות (את ההטמעה ליום יום כבר יהיה מסוגל לעשות בעצמו).

העשרה דרך למידה בין ארגונית – לפתוח את העיניים לעולם, לראות מה קורה בארגונים אחרים ומה ניתן ללמוד מכך.

למידה חווייתית – למידה חווייתית 'מחזרת' אחר הלומד ומייצרת 'התאהבות מחדש' בארגון. למידה מזוג זה עושה שימוש במתודות ייחודיות וחדשניות (שימוש במדיה, פרויקטים, סדנאות) שמביאה את המיטב של הארגון (אנשים, ידע ותרבות) אל הלומדים.

לקבל וגם לתת – בד"כ העובדים הותיקים והמנוסים שמחים כאשר פונים אליהם בבקשה להעניק לארגון ולעובדים אחרים מידיעותיהם וניסיונם. הם יכולים לשמש כמומחי תוכן לבניית הדרכות, להוביל פרויקט ידע חוצה ארגון ואף לשמש כמדריכים פנימיים. (על הכשרת מדריכים פנים ארגוניים ככלי לשימור עובדים ניתן לקרוא כאן).

מסגרות למידה לחלוקי נחל יכולות להיות:

• אקדמיה ארגונית – קורסים ארוכי טווח, המציגים תוכן מהעולמות הארגוניים, המקצועיים והעסקיים. האקדמיה הארגונית עוסקת לאו דווקא בנושאים הקשורים מיידית לתפקוד העובד, אלא מתמקדת בחשיפה והרחבת אופקים.
• פורום עמיתים – ללמידה שיתופית באופן שוטף כחלק מהחיים המקצועיים בארגון.
• שולחנות עגולים תקופתיים בשיתוף בכירים
• פרויקט ארגוני (למשל הקמת מאגר ידע, פורטל ארגוני, עדכון נהלים וכו').

ולסיכום – האתגר ביצירת הדרכות ל'חלוקי נחל' הוא גדול, אבל כך גם הסיפוק בכך שהצלחתם להתמודד איתו וליצור הדרכה יצירתית, חווייתית בעלת ערך מוסף אמיתי.

*שלומית פסח גלבוע היא מנהלת מחלקה בתחום פיתוח הדרכה ב"לוטם".

עוד פרטים על שלומית