לוטם | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית

נכתב על ידי יונתן פרימס

צוות שמייצר חום הוא צוות שנמצא בפעולה מתמדת; הצוות דינאמי, מושך קדימה את הקרון בכל מחיר, וחברי הצוות מכוונים לעשייה.
צוות שמייצר אור הוא צוות שמבלה את זמנו המשותף בחשיבה ובחינה של תהליכי העבודה והליבה בצוות.

מה קורה בממלכת דנמרק?

צוות המכירות קיבל יעדים מאתגרים במיוחד לחציון הקרוב, והניסיון לעמוד ביעדים אלו הביא את כל חברי הצוות לעבודה מאומצת בכל רחבי העולם. לקראת סוף הרבעון נראה כי למרות העבודה המאומצת, אין עליה במכירות. עבור חלק מחברי הצוות היקף המכירות אפילו ירד במקצת לעומת הרבעון הקודם. דני, מנהל הצוות, לא מבין איך זה יכול להיות שהאנשים שלו נותנים 130% ועדיין לא מצליחים להביא תוצאות טובות יותר.

הצוות של דני, כמו צוותים רבים וטובים לא מצליח לתרגם את היכולות הטמונות בו – לתוצאות עסקיות, ודני עסוק בשאלה כיצד הוא מעלה את הצוות למסלול הנכון.

בדומה לתופעה שמתרחשת אצל דני, ניתן לראות תופעות שונות בצוותים אחרים אבל בעלות שורשים דומים, לדוגמא:

1. צוותי פיתוח שאינם עומדים בלו"ז הפרויקט.

2. צוותים שמתעקשים לחזור על טעויות שעשו בעבר.

3. צוותים מגובשים החוגגים יחד… עד למבט בתוצאות העסקיות .

אפקט התרמוסטט

צוות שמייצר חום ( בדומה לצוות של דני ) הוא צוות שנמצא בפעולה מתמדת; הצוות דינאמי, מושך קדימה את הקרון בכל מחיר, וחברי הצוות מכוונים לעשייה. בצוות עם אנרגיות גבוהות של חום ניתן לראות תופעות של פעילות רבה אך לא ממוקדת, מה שנקרא 'פול גז בניוטרל'.

עקב אכילס של צוות זה נמצא בחוסר היכולת לשבת ולבחון את היעדים שלו, לנהל תהליך תחקור עצמי על ההצלחות והכישלונות של העבר ולייצר למידה מתמדת לאורך זמן.

כשחם מדי בצוות אנחנו יכולים לראות עלייה בכמות הקונפליקטים בין החברים, שחיקה בעבודה, עוינות מצטברת וחוסר נוכחות או רצון לקחת חלק בישיבות הצוות מתוך תחושה שמדובר בבזבוז של זמן עבודה יקר.

עננת העשן שעולה כתוצאה מהחיכוך המוגבר מביאה לפעולות לא ממוקדות, ולמרות שהאנשים בצוות מרגישים שהם כל הזמן עובדים, עדיין הם לא מצליחים לייצר תוצאות, מה שבסופו של דבר יוצר תחושה חזקה של תסכול, כפי שקרה בצוות של דני.

מצד שני כשאין מספיק חום והצוות קר המפגשים בין האנשים נתפסים כמשעממים ולא פוריים, אין התקדמות בהשגת היעדים, המורל הצוותי יורד ויש תחושה של חוסר ערך ברמת הצוות.

אור וחושך בעבודת הצוות

צוות שמייצר אור הוא צוות שמבלה את זמנו המשותף בחשיבה ובחינה של תהליכי העבודה והליבה בצוות. צוות כזה בוחן כל תהליך לפרטי פרטים עד לרמה שהוא יכול להיתפס כתקוע וקופא על השמרים. כך שמצד אחד הוא מייצר למידה רבה על כל תהליך ומצד שני הוא לא מפתח תהליכים רבים.

התנועה האיטית של צוות זה מאפשרת לו רמת מומחיות גבוהה ע"י הזמן שהוא מקדיש ללמידה, אך הידיעה שלו היא עמוקה ולא רחבה, כך שבתנאי תחרות חריפה כאשר הזמן לשוק הוא מינימלי – הצוות אינו פועל באופן אפקטיבי.

כאשר אנו עוסקים במימד האור בעבודת הצוות עלינו להבין נקודה אחת משמעותית: בעוד שתמיד נראה ביטוי חיצוני למידת החום של הצוות, לא תמיד נצליח לראות ביטוי למידת האור בצוות – ישנם תהליכי חשיבה שמתרחשים מבלי שניתן יהיה לראותם.

אנשים לומדים דברים חדשים ומעבדים מקרים שהתרחשו גם מבלי שנצטרך תמיד לעגן את זה בשיחה אישית או קבוצתית. תפקיד המנהל הוא לוודא שישנה כמות מספקת של אור ברמה האישית והקבוצתית.

צוות שפועל בחושך יכול ליפול לשני דפוסים מרכזיים:

האחד, חברי הצוות קופאים ולא זזים בציפייה ש 'מישהו ידליק את האור'.

דפוס שני הוא כזה שהם ממשיכים לפעול, אבל במהלך הפעולה שלהם הם נתקלים אחד בשני ופוגעים בעבודה המשותפת ובעצמם.

מאידך, כאשר האור חזק מדי ניתן לראות את כל הפרטים הקטנים במרחב העבודה – חברי הצוות נותנים להם תשומת לב רק מעצם זה שהם נראים לעין ומאבדים את הקשר לתמונה הגדולה.

חלוקת האור והחום של כל צוות נקבעת על ידי פרמטרים כגון:

1. סוג הצוות – צריך לצפות כי צוותים של פיתוח יראו מידות גבוהות של אור, בעוד צוותי מכירות ושיווק יראו מידות גבוהות של חום.

2. סגנון ניהולי – מנהל ש"לחוץ" על תוצאות לטווח הקצר יכניס לצוות אנרגיות חזקות של חום, בעוד מנהל שמעוניין ומכוון יותר בבניית תשתיות יכניס לצוות אנרגיות של אור.

3. סוג הארגון – ארגוני מלכ"ר וארגונים ציבוריים יפגינו מידה גבוהה של אור לעומת ארגוני סטרט אפ, מכירות ופירסום.

4. המיקום ההיררכי של הצוות – ככל שנעלה גבוה יותר בסולם הארגוני נראה צוותים שמייצרים יותר אור מחום (זה, כמובן, המצב האופטימלי).

אם נחזור לתופעות שפורטו בתחילת הפוסט, ניתן להסתכל עליהן כעת באור אחר ולראות כיצד ניתן לנתח אותן בעזרת הפריזמה שהוצגה כאן:

1. צוותי פיתוח שאינם עומדים בלו"ז הפרויקט – צוות שמפעיל יותר אור מחום.

2. צוותים שמתעקשים לחזור על טעויות שעשו בעבר – צוות שמפעיל יותר חום מאור.

3. צוותים מגובשים החוגגים יחד… עד למבט בתוצאות העסקיות – צוות שמפעיל יותר חום מאור.

בעבודה עם צוות מסוים עלינו לבחון אם אנו רוצים שייצר יותר אור או יותר חום בעבודה שלו, ומכאן ולפתח תהליך שיתאים לצוות זה. צוות שנעבוד על החום שלו (כלומר ננסה לשפר את מרכיב החום) הוא צוות שנעסוק במרכיבי מוטיבציה ועמדות בסיסיות כלפי הצוות והעבודה. כאן אנו כוללים תכנים כגון לכידות הצוות וגיבושו, מורל הצוות, יחסים בינאישיים ואמון. צוות שנעבוד על האור שלו הוא צוות שנעסוק במרכיבים של ידע גם ברמה המקצועית וגם ברמה האישית, חזון ומטרות הצוות, נורמות עבודה, חלוקת אחריות והגדרת תהליכי עבודה.

טבלה מסכמת – אור וחום בעבודת הצוות – מודל לניתוח והתערבות ייעוצית

*המאמר המלא בנושא פורסם בירחון משאבי אנוש בגיליון ספט'-אוק' 2010

יונתן פרימס הוא יועץ ארגוני, מנהל פעילות פיתוחי צוותים ב"לוטם"

עוד פרטים על יונתן