נכתב על ידי אמיר אהרון*
מנהיגות והדרכה? האם לא הלכנו צעד אחד רחוק מדי בהקבלה הזאת?
ייתכן וחלק יחשבו שאני קצת מגזים עם ההשוואה בין מקצוע כמו הדרכה, לבין יכולת וכישרון אישי כמו מנהיגות. אני חייב להודות שבתחילה גם אני חשבתי שאולי אני קופץ גבוה מדי, ומנסה להעצים את דמות המדריך ללא הצדקה אמיתית.
סך הכל אם נחשוב על זה בהגיון, למדריך יש תפקיד חשוב מאוד בארגון, והוא כלי משמעותי העומד לרשות מנהליו. המדריך צריך להיות מקצוען, עם יכולות הדרכה טובות, טכניקות מסירה ברמה גבוהה ובכלל בעל כישרון פרזנטטיבי מלוטש. הרבה מאוד כלי הדרכה עומדים לרשות המדריך: פרזנטציה, עזרי הדרכה, משחקים, הפעלות, כישרון משחק, סימולציות ועוד רבים.
אבל לומר שיש קשר בין מנהיגות להדרכה?
הרי אחרי הכל, הדרכה זה מקצוע ומנהיגות זה כישרון…
נבחן לרגע את ההגדרה של המושג "הדרכה"
הדרכה היא התהליך של הקניית יכולת כלשהי או יצירת הנעה לפעולה. את תהליך השינוי מוביל לרוב מדריך שמקנה יכולת מסוימת לחניכיו. להבדיל מהוראה לשמה, בה מעביר המורה ידע לתלמיד על ידי הצגתו, יוצר המדריך את השינוי בחניכיו באמצעות מתן גירויים, המפתחים מיומנויות. (מתוך ויקיפדיה)
ואת המושג "מנהיגות"
מנהיגות היא יכולתו של אדם או קבוצת אנשים להוביל אנשים אחרים אל עבר מטרה משותפת. מנהיגות מתקשרת בצורה ישירה להשפעה, ויותר מכך, מנהיגות היא היכולת להשפיע על מוטיבציה של אנשים. (מתוך ויקיפדיה)
ושל "מנהיגות מעצבת"
יוצרת שינוי וטרנספורמציה בציפיות, בשאיפות וביכולות של המונהגים. המנהיג יוצר ציפיות חיוביות כלפי אנשיו ("אפקט פיגמליון") ומשפיע על תחושת המסוגלות העצמית שלהם.
לא צריך להיות מבין גדול בהדרכה ובמנהיגות על מנת לראות את ההקבלה בין ההגדרות השונות. ואלמנטים כמו "יצירת הנעה לפעולה", "הובלת תהליך שינוי", "יכולת השפעה" ו"יצירת תחושת מסוגלות", רלוונטיים למנהיגות ולהדרכה כאחד.
מדריך, מעבר ליכולות הקשורות בהוראה ולמידה הנדרשות לו, הוא גורם משפיע על העובדים בארגון, מהווה דמות לחיקוי, ונדרש להוביל את המודרכים למטרות שקבע הארגון. המדריך מתמודד פעמים רבות עם הצורך לייצר שינוי תפיסתי בקרב העובדים, כאשר ברור לנו ששינוי תפיסתי הוא קשה פי כמה מ"סתם" העברת ידע והוראה. שינוי תפיסתי דורש יכולות הנעה, השפעה והובלה, יכולות שאנו נוטים לשייך למנהיגים בדרך כלל.
מדריכים רבים מארגונים שונים איתם עבדתי, מוצאים עצמם מובילים שינוי תפיסתי בארגון. שינוי תפיסת מכירה או תפיסת שירות, הקשורים בשינוי אסטרטגי של הארגון, הם רק חלק קטן מהשינויים אותם מובילים המדריכים. מקרה מעניין ומורכב מאוד אותו ליוויתי בעבר היה הטמעה של קוד אתי בארגון, כאשר המדריכים הם אלו שהובילו את המהלך על ידי הדרכות, תרגילים, סימולציות, בקרות וכמובן דוגמה אישית. המדריכים שהורגלו בהדרכות "רגילות", מצאו עצמם בחוד החנית של הארגון, מובילים מהלך מורכב ומשמעותי מאוד.
מנהיגות, על מרכיביה השונים, מהווה רובד נוסף ביכולות וכישורי המדריך, רובד שלרוב אנו נוטים לשכוח או להתעלם ממנו. בדיוק כמו שמדריך צריך להיות מיומן במיומנויות ההדרכה השונות, ולדעת לעשות שימוש בכלים ההדרכתיים העומדים לרשותו, הוא צריך להיות מודע למנהיגות הנדרשת ממנו, ולדעת להשתמש בכלים המנהיגותיים העומדים לרשותו.
*אמיר אהרון הוא יועץ ארגוני ופיתוח הדרכה בתחום פיתוח הדרכה ב"לוטם"
תודה אמיר. פוסט מעניין. אני חושבת שיוסיף על כך אם תפרט מהי אותה מנהיגות שמדריך צריך. לדוגמא, כמדריך/מנחה מנהיגות מייצרת חשיבה ובחינה מחדש של המשתתפים. מנהיגות הרבה פעמים מתאפשרת על ידי הכריזמה של המנחה ועל ידי חדשות ההבחנה שלו של מה שמתרחש בקבוצה. אני מסכימה שאפשר ליצור שינוי כמדריך/מנחה אך שינוי מעמיק יותר ניתן ליצור כאשר ההדרכה אינה אירוע חד פעמי אלא מלווה בתהליכים ארגוניים נוספים (לדוגמא עבודה עם המנהלים על מדידה שונה מזו שהתרחשה עד עכשיו בה התוצאות הרצויות נמדדות).
אני בהחלט מסכים עם כל מה שאת אומרת גלי, ואני חושב כמוך שהדרכה על מנת שתייצר שינוי חייבת להיות מתמשכת ולא חד פעמית. אין ספק שיש משמעות לכריזמה וליכולות האישיות של המדריך, אבל ישנם כלים שניתן ללמוד אותם ולהשתמש בהם כשצריך לייצר השפעה ושינוי (נתת לי רעיון לפוסט הבא…).
דבר אחרון וחשוב מאוד – הדרכה לעולם אינה יכולה לעמוד לבדה בקרב הזה שנקרא "שינוי", ונדרשים תהליכים ארגוניים נוספים במקביל. עם זאת, אין ספק ששימוש נכון בהדרכה וביכולות של המדריכים יכולים לסייע מאוד, ולהפוך את התהליך אפילו לנעים.