Feeds:
רשומות
תגובות

ארכיון הרשומות עם התג "אפקטיביות הדרכה"

איך למדתי המון מחוכמת ההמון – בהכנה לכנס ההדרכה וגם בתוכו

פורסם ב ארגון לומד, הארגון הלומד, הדרכה, הדרכה פנים ארגונית, כנסים וימי עיון, למידה, למידה ארגונית, נורית כהן - מאמרים, פיתוח הדרכה, תרבות למידה, tagged , , , , ב 12 בפברואר 2013 | לכתוב תגובה »

נכתב על-ידי נורית כהן-תל אביבי*

החוויה שלי מכנס ההדרכה התחילה כחודשיים לפני הכנס – הצטרפתי לצוות שהוביל מושב בנושא התפקיד המשתנה של מפתח הלמידה. בניגוד לחוויות קודמות שלי מכנסים בהם השתתפתי כהרצאה בתוך מושב, כאן – החוויה היתה אחרת: על צוות המושב היה לבנות ביחד מושב מעניין, משמעותי ומחדש. הצוות הובל על ידי ינאי זגורי  וכלל את ד"ר דן קליין, קובי רוזנברג ורינתיה ברוכים-לוין. וכך מצאתי את עצמי מתכנסת שוב ושוב עם חבורה לא טריוויאלית של עמיתים למקצוע, שחלקם מתחרים וחלקם לקוחות. בתהליך של היכרות ושיח, נוצר מושב שאליו כל אחד הוסיף את התבלין הייחודי שלו, כש'הקדרה' הסופית היא  יותר מסך חלקיה.
ואיך היה ברגע האמת? חוויה של למידה משותפת ומשתפת (כיאה לרוח התקופה המושב כלל גם שיתוף של הקהל – ראו המסקנות בתמונה המצב..)

והסיכום שלי – חוויה של למידה והתעשרות אישית ומקצועית.

ואם מעניין אתכם אם התפקיד משתנה (או לא..) – על כך בהזדמנות אחרת..

1

* נורית כהן-תל אביבי היא יועצת ארגונית ב"לוטם", מנהלת Lotem Pro 

עוד פרטים על נורית

Read Full Post »

מהפכה בהדרכה – רשמים מכנס ההדרכה 2013

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, ארגון לומד, הארגון הלומד, הדרכה, הדרכה פנים ארגונית, טכנולוגיות למידה, כנסים וימי עיון, למידה, למידה ארגונית, מנהל הדרכה, ניהול כישורים, עידית שומן אדטו - מאמרים, פיתוח הדרכה, שיפור ביצועים, תכנית הדרכה, תרבות למידה, tagged , , , , , , , , ב 12 בפברואר 2013 | תגובה אחת »

נכתב על-ידי עידית שומן-אדטו*

עם תום כנס ההדרכה השנתי 2013 בשבוע שעבר בכפר המכביה – כנס בו אני משתתפת, מרצה, מובילה מושבים וחברה בצוות ההיגוי כבר כמה וכמה וכמה שנים – אני בהחלט יכולה לראות, ממש לצייר,  את השינויים שעובר תחום הלמידה וההדרכה בעשר השנים האחרונות. לפני עשור ויותר, תחום הלמידה בארגונים והלמידה בכלל הושפע בעיקר מהמפכה הטכנולוגית; המחשב כאמצעי למידה ואחר כך האינטרנט הוציאו  את הלומדים והלמידה בארגונים מהכתה המסורתית, אך לא ממש הצליחו להוציא את "הכתה והמורה"  או הערגה אליהם.. מהלומדים עצמם…

בשנים האחרונות, המהפכה היא המהפכה חברתית. כן, המהפכה החברתית שמופיעה בחיינו הציבוריים, הפוליטיים והכלכליים, נוגעת ישירות גם לתהליכי למידה. כיצד?

בהרצאות המליאה בכנס, של Hans de Zwart   ו Donald H. Taylor – שני מרצים ומומחים בעלי שם בתחום, היה אפשר לשמוע ולהבין שאנו נמצאים בעידן חדש, עידן בו הלומדים מנהלים את הלמידה. עולם בו הטכנולוגיה מסייעת  והמתודולוגיה חשובה, אך המוטיבציה והדרייב ללמידה ולהתארגנות ללמידה הוא של הלומדים. שם פוטנציאל הלמידה והחדשנות. השינוי קורה. אנחנו כאנשי למידה אמורים להצטרף או יותר נכון למנף את התופעות וה mind set הזה ליותר תהליכי למידה ותהליכים אפקטיביים יותר.

הנס דה זוורט מנה שורה של התארגנויות למידה שמתרחשות בארגונים;  התארגנויות  כמו קבוצות קריאה וירטואליות, טכניקת מרחב פתוח, הקמת אתרים אישיים, סביבות למידה בהתארגנות עצמית, קבוצות yamar ועוד. לכן על פיו, התפקיד של מומחי הלמידה המשתנה הוא פחות לעסוק בתוכן והרבה יותר לעסוק בשינוי. לפתח את האחריות ללמידה בקרב הלומדים, להלחם ב"חוסר אונים" למידתי. הוא מדבר על בניית פיגומים, כאלו שניתן אחר כך להסיר –  של אמונה בלמידה, חוויות למידה, פתיחות ובניית השתייכות וחיבור ומדגיש טיפוח קהילות מקצוענים. הפוקוס שלנו צריך להיות על צוותים וארגונים, גורס הנס דה זווירט. הפרטים, האינדיבידואלים עשויים לעזוב את מקום העבודה, אך תרבות ורוח צוות / ארגון נשארת לאורך זמן.

רוברט טיילור הזכיר לנו להסתכל סביב ולבחון האם ההדרכה שאנחנו מספקים היא בקצב של הארגון? אם אנחנו (ההדרכה) איטיים והארגון  שלנו מהיר..  (וזה מה שלתפיסתו  ולמחקרים שהציג, קורה ברוב הארגונים)… אנחנו הופכים ללא רלבנטים. בשפתו – אנחנו מייצרים גטו הדרכה, אזור מנותק משאר הארגון. ולהיות "לא רלבנטי" עלול להיות  גרוע מ"לא להיות" כלל.. אם אנחנו "לא שם" שווה לבדוק מי כן שם בארגון שלנו. מי תפס את מקומנו בהובלת הידע בארגון?- השיווק? המכירות? ה IT?

גם רוברט טיילור מסמן כיוונים ברורים לשינוי במקצוענות ההדרכה –  אם פעם המיומנויות המרכזיות של אנשי הדרכה היו  – פיתוח תוכן ומיומנות פרזנטציה אז בעתיד הקרוב יידרשו אנשי ההדרכה יותר ויותר למיומנויות של ניתוח מידע ותמיכה בקהילות למידה מקצועיות.

במושב התפקיד המשתנה של הלמידה בארגונים מבוזרים -  אותו הובלתי עם ד"ר ענת יעקבי, הציגו  שני ארגונים גלובליים – נייס ואמדוקס וארגון מבוזר לוקלי –  בנק לאומי. ארגונים מבוזרים בהגדרה מתמודדים עם מרחק. מרחק פיזי, מרחק שעות, מרחק שפה ותרבות וגם פיזור של עובדים / לומדים באתרי עבודה / למידה שונים – במשרד, אצל הלקוח.. בבית. בעידן של התייעלות, גם מערכת הלמידה מצופה להתייעל ולתת פתרונות יעילים ואפקטיביים. ההתפתחות של הקהילות המקצועיות בלאומי היא דוגמה יפה להתמודדות עם ביזור כוח העבודה וחסכון במשאבים יחד עם מינוף הוולונטריות והדרייב המקצועני ללמידה, בקרב הקהילות המקצועיות בבנק (יועצי השקעות, מומחי אשראי, ציות וכדומה).

"אצלנו כל קהילה היא אחרת" .."אך זה לא מתוך עיקרון", אמרה ליאת פרג מלאומי . ובבוקר אולי למדנו שזה דוקא כן העיקרון של העולם החדש. למידה באחריות הלומדים, וולנטרית. בהתארגנות עצמית…על פי צרכיהם.

"ביצועים ויכולות" הם הפוקוס ,הדגיש  דונלד טיילור,  והחברים מנייס ספרו על הקמת יחידת "מוכנות ארגונית" – יחידה ארגונית חדשה שההדרכה היא חלק ממנה יחד עם ניהול המוצר, בקרה וניהול הידע. מוכנות אינה שווה להדרכה. היא גם הדרכה. בנייס שינו את התפיסה והשפה. באמדוקס הקימו את אקדמית אמדוקס וכן.. כל עובד יכול להרשם לכל קורס. כן יבררו איתו שהקורס מתאים לו… אבל  לא. הוא לא זקוק לאישור מנהל. כן – הוא מנהל את הלמידה של עצמו וכן – סומכים עליו. אכן מהפכה.

 * עידית שומן-אדטו היא יועצת בכירה ושותפה ב"לוטם"

עוד פרטים על עידית

Read Full Post »

מארגון מדריך לארגון לומד – מדוע לא הושלמה המהפכה?

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, ארגון לומד, הארגון הלומד, הדרכה, לירון ברששת פיקר - מאמרים, למידה, למידה ארגונית, ניהול ומנהיגות, פיטר סנג'י, תרבות למידה, tagged , , , , , , ב 19 בינואר 2013 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי לירון ברששת-פיקר*

"שכחו את הדעות המיושנות שלכם על מנהיגות, הארגון המצליח ביותר יהיה הארגון הלומד". בשנת 1997 פורסם לראשונה ספרו של פיטר סנג'י "הארגון הלומד". הספר תיאר את התמורות, הדינאמיות והשינויים המאפיינים את העולם העסקי ומצריכים ממנו לעסוק בשינויים ולהתמודד עמם כדבר שבשגרה. הספר עורר סערה בעולם הארגוני ובמובן  מסוים הציב את סנג'י כנביא.
חייבים להודות – הרעיון נשמע טוב! כי מה סנג'י ביקש בסך הכל? 5 מיומנויות בסיסיות:

  1. חשיבה מערכתית – מצבור של ידע וכלים, במטרה להבין את הדפוסים השלמים ולסייע לנו לדעת כיצד לשנות אותם בתכליתיות.
  2. מיומנות אישית – הבהרת החזון האישי שלנו והעמקתו, מיקוד אנרגיות, פיתוח סובלנות וזוית ראייה מקצועית אובייקטיבית.
  3. מודלים מנטאליים – הנחות, הכללות, תמונות ודימויים, המשפיעים על הצורה בה אנו מבינים את העולם והדרך בה אנו פועלים.
  4. יצירת חזון משותף – היכולת לראות במשותף את העתיד שאנו מבקשים לעצב. במקום בו קיים חזון אמיתי, אנשים מצטיינים ולומדים מפני שהם רוצים בכך.
  5. למידה של הקבוצה – יכולתם של חברי הקבוצה  להניח בצד את ההנחות שלהם ולפתוח בחשיבה משותפת אמיתית.

אז למה אי אפשר ליישם מחר בבוקר? ובמילים אחרות – מדוע אחרי למעלה מעשור הנבואה לא התגשמה, אך המציאות העתידית אותה הציג סנג'י, של עולם עסקי תחרותי שהשינוי בו הוא השגרה, היא חלק מעולמו של כל אחד מאתנו?
התשובה טמונה בגוף המשפט: "מה שלא פשוט – פשוט לא יהיה!" ופשטות לא הייתה כאן:

1. הרעיון בראשית דרכו והדיונים המקצועיים עליו, דיברו יותר באופן כללי ופחות באופן פרקטי על כיצד ניתן ליישם את הרעיון ומהם הצעדים הדרושים ממנהלים, על מנת להפוך את ארגונם לארגון לומד.
2. המסר כוון בעיקר למנכ"לים ומנהלים בכירים, כך שהמנהלים בשטח לא ידעו כיצד להעריך
את  תרומת הצוות שלהם להצלחת הארגון וכיצד ליישם את הרעיונות ביחידות שלהם.
3. היו חסרים סטנדרטים וכלים. הדבר גרם לכך שארגונים רק יכלו להצהיר כי הם אימצו את
השיטה, אך לא הייתה להם דרך לבדוק או להשוות עם אחרים.

בעיניי, סיבות אלו מהוות את "המחלה" שקיימת בארגונים רבים ובאה לידי ביטוי בתסמינים שונים. הרי למידה היא קודם כל שינוי ואם שינוי נשאר "למעלה" כסיסמא ובחזקת ההנהלה הבכירה בלבד, הוא לא יקרה.

כדי שארגון יעשה את המהפך מ"ארגון מדריך" לארגון לומד", עליו ליצור תשתית המורכבת משלוש אבני יסוד: סביבה, פשטות ומנהיגות:

  1. סביבה תומכת למידה – המאופיינת בביטחון להביע דעות גם אם הן מנוגדות, יצירת אתגר, לקיחת סיכונים וחשיפת הלא נודע.
  2. פרקטיקות ותהליכי למידה פשוטים ומוחשיים – שלא בדומה ללוגיסטיקה / כספים, ארגון לומד הוא סדרה מקיפה ורחבה של פעולות, צעדים ופרקטיקות מוחשיות.
    על מנת ליצור השפעה מקסימאלית, הידע צריך להיות מופץ ומשותף באופן שיטתי וע"י דרכים ברורות.
  3. ניהול / מנהיגות שמעצימה למידה – ארגון לומד משקף את התנהגות המנהלים. כאשר מנהלים מבצעים הקשבה פעילה, מאפשרים שאילת שאלות ומעודדים סקרנות, דיאלוג ודיון, העובדים מונעים ללמידה וחשים מחוזקים להציע רעיונות חדשים.

בהצלחה!

*לירון ברששת-פיקר היא מפתחת למידה והדרכה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"
עוד פרטים על לירון

Read Full Post »

פיתוח לומדה עם מומחה תוכן

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, הדרכה, טכנולוגיות למידה, לומדה, למידה, למידה ארגונית, למידה חוויתית, מאיה גוטמן - מאמרים, פיתוח הדרכה, tagged , , , , , , , , , ב 8 בינואר 2013 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי מאיה גוטמן*

בתור אנשי למידה והדרכה, האם יצא לכם לשמוע את המשפטים הבאים?

"האחריות לפיתוח לומדה טובה היא של מפתח הלמידה"

"מפתח  הלמידה מביא את היצירתיות ומומחה התוכן, את התוכן"

"מומחה התוכן מקבל תוצר מוגמר ומתקף אותו"  

אז זהו, שזה לא חייב להיות כך.

מטרתה של לומדה היא לגרות את הלומד ולהעניק לו חוויית למידה קצרה, מדויקת ואינטראקטיבית. בהשוואה לשיעור "מסורתי", בלומדה ניתן משקל רב לחוויית למידה עשירה, יצירתית ומגרה גם ובעיקר מהבחינה הויזואלית. בהתאם, בפיתוח לומדה מעורבים גם מעצב גראפי ומפיק לומדות.

מעבר לבעלי התפקידים השותפים לפיתוח הלומדה, יש צורך בגיבוש תפישה שונה של השותף מתוך הארגון – הלא הוא מומחה התוכן.

בעולם הדינאמי העכשווי, חומר ההדרכה מורכב ומשתנה בתדירות גבוהה, זמני התגובה מתקצרים ולומדות נדרשות להיות יותר ויותר חווייתיות. לכן, שיתוף פעולה עם מומחה תוכן מתאים הוא מפתח הצלחה חשוב בפיתוח לומדה. בפוסט זה  אני מציעה לחשוב על מאפייניו של מומחה התוכן בתהליך פיתוח לומדה באור שונה.

 

אז מיהו מומחה התוכן המתאים לפיתוח לומדה?

מבחינה ארגונית –

  • כמו בכל תהליך פיתוח, כדאי להמליץ לארגון למנות אדם וורבאלי בעל מיומנויות תקשורת המסוגל לפתח רעיונות חדשים בתהליך שיתופי.
  • במצב האופטימאלי, כדאי שיהיה לו ניסיון בשימוש בתוצרי הדרכה מתוקשבים, כך שיוכל לתרום לשיח מחוויית הלמידה שלו.
  • אדם בעל יכולת עבודה עצמאית עם מצגות לצורך בנייה ותיקוף הלומדה.
  • אדם הפנוי לשגרת פגישות בתדירות גבוהה יחסית.

מבחינת אופי העבודה –

  • יצירתי  – רצוי שכבר משלב התחקור הראשוני מומחה התוכן יהיה שותף לחשיבה על מבנה הלומדה. רצוי להיעזר במומחה התוכן גם ברמה ההדרכתית ולחשוב יחד איתו על אפשרויות פיצוח שונות ללומדה, עוד לפני כתיבת התוכן ברמת פירוט מקסימלית. הפיצוח של הלומדה הוא בעצם קביעת המבנה הראשוני שישפיע על כל תהליך הפיתוח, העיצוב הגראפי וההפקה שיגיעו לאחר מכן. מומחה התוכן צריך להתחבר למבנה זה כבר מראשיתו, כדי שניתן יהיה להמשיך להתקדם בתהליך. לדוגמא: אם הלומדה תיבנה כשעשועון טלוויזיה, מומחה התוכן יוכל להגיד האם הקונספט מתאים להקשר הארגוני, האם הוא מתאים לאופי בעל התפקיד ולא "ילדותי" או "משחקי" מדי, האם הוא עונה על הצורך ומתאר את כל מצבי הלמידה האפשריים ועוד.
  • רואה את העצים ואת היער – מכיוון שלומדה היא תוצר הדרכתי "סגור" יחסית, שלרוב מופץ להרבה לומדים בפעם אחת, חשוב שהתוכן המופיע בה יהיה מדויק ככל שניתן. בהקשר זה, למומחה התוכן תפקיד מרכזי בכתיבת התכנים ובתיקוף מדוקדק שלהם, ברמת המילה הבודדת. עליו לחשוב גם על גורמים נוספים איתם הלומדה צריכה "ליישר קו", כמו קמפיינים ארגוניים ומחלקות שיווק או מכירות, המייצגים את "הפנים של הארגון".
  • סבלני לעמימות– תהליך פיתוח לומדה הוא מורכב מעט יותר מפיתוח שיעור רגיל. יש לו מספר שלבים ומעורבים בו גורמים נוספים, לרבות מעצבים גראפיים ומפיקי לומדות. על מומחה התוכן להיות סבלני ולהמתין עד שה-VISION של מפתח הלמידה מתבהר, הקונספט הגראפי מתעצב וההפקה מתגבשת עד לקבלת לומדה מוגמרת.

כמובן שגם בעבודה עם מומחה תוכן אידיאלי, תהליך פיתוח מוצלח הוא באחריותו של מפתח הלמידה. למפתח הלמידה חלק חשוב בשיתוף מומחה התוכן בתהליך הפיתוח,  מתוך תפישה כי אין לו "בעלות" על הלומדה וכי תהליך שיתופי יביא לתוצר איכותי יותר. עליו לבסס חוזה פסיכולוגי מתאים עם מומחה התוכן ולדאוג לתיאום ציפיות הדדי, כבר מראשית התהליך.

לעוד טכנולוגיות למידה מבית לוטם

*מאיה גוטמן היא מפתחת הדרכה ולמידה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על מאיה

Read Full Post »

הרהורים על קירקפטריק… או איך נהניתי לענות על שאלה בבחינה

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, ארגון לומד, דור Y, הארגון הלומד, הדרכה, לירון ברששת פיקר - מאמרים, למידה, למידה ארגונית, פיטר סנג'י, tagged , , , , , , , ב 15 באוקטובר 2012 | 2 תגובות »

נכתב על ידי לירון ברששת-פיקר*

לא מזמן הייתה לי בחינה במסגרת הסמסטר האחרון ללימודי תואר שני בהתנהגות ארגונית.
אחד הנושאים בבחינה היה למידה בארגונים. למרות שבחינות הן דבר מתיש ולרוב גוררות עמן את חובת השכחה דקה מיד לאחר שמגישים אותן (אפרופו אפקטיביות של למידה…), הייתה שאלה בבחינה שפשוט נהניתי להשיב עליה כאשת למידה.
השאלה עסקה בבחינת האפקטיביות ובמודל של קירקפטריק – המודל המוכר בעל 4 השלבים, שלאחר מכן הוסיף לו פיליפס את השלב החמישי (למרות שיש שיגידו שהשלב של פיליפס הוא מודל בפני עצמו).

המרצה יכל לשאול בפשטות ובאופן לקוני משהו בסגנון של: "פרט את עיקרי המודל ואת חשיבותו ללמידה ארגונית" ואז הייתי מסתפקת בפירוט מרכיבי המודל – למי שלא זוכר – להלן תזכורת:

המרצה שלי, לעומת זאת (שגם הוא מעולם הלמידה), גרם לנו לחשוב ושאל:
מהו לדעתך השלב החשוב ביותר במודל של קירקפטריק?
אין דבר יותר מאתגר מאשר שאלות שאין עליהן "תשובת בית ספר".
תמיד הסתכלתי על המודל כמדורג ולכן התשובה המיידית היא להגיד שהתוספת של פיליפס – ROI  – היא כמובן החשובה ביותר (טיפוסי לבת דור ה-Y, אשר נמצאת בחיפוש מתמיד אחרי השורה התחתונה…).
האומנם? הסתכלתי שוב על השלבים ושאלתי את עצמי: בכמה תהליכי למידה שפיתחת כללת גם הערכת אפקטיביות כחלק אינהרנטי מהתהליך?
עניתי לעצמי (עם יד על הלב) שמעט מאוד.
מדוע? הרי אין לי ספק שזה חשוב. החלטתי שהשלב שבו אני עוצרת בדרך כלל, ולא רק אני, הוא יהיה השלב החשוב ביותר בעיניי, כמובן אחרי שאענה לעצמי למה דווקא בו אני עוצרת.
מאחר והבחינה נסרקה – להלן תשובתי האותנטית היישר ממנה:
"השלב החשוב ביותר, בעיניי, הוא השלב השלישי – יישום, משום שזהו השלב שבו בדר"כ מפסיקים לבדוק את האפקטיביות של רוב התהליכים.
השלב הראשון הוא ברמת החוויה ושביעות הרצון, ולרוב נבדק ע"י אותו משוב ידוע שזוכה לציונים גבוהים בשל "אפקט ירח הדבש" המאפיין אותו. בשלב זה, אם כך, ניתן לצפות רק להצהרה כי חייהם של המשתתפים השתנו בעקבות ההדרכה ושממחר הם יעשו דברים אחרת (למעשה, הדבר היחיד שניתן לצפות מהלומדים בסיום יום הדרכה הוא רק הצהרה).
השלב השני – למידה, כבר לוקח אותנו צעד קדימה ובודק מהו הידע שנרכש. לרוב בודקים זאת ע"י בחינה (וגם כאן הבדיקה נעשית בדר"כ זמן קצר לאחר סיום ההדרכה).
אם גם המשוב וגם הבחינה זוכים לציונים גבוהים, כולם יוצאים מרוצים וכאן ברוב המקרים ייפסק התהליך.
אך דווקא אותו מעבר מהשלב השני לשלב השלישי – הפיכת הידע הנרכש לידע יישומי ותרגומו להתנהגות, מתפספס בבחינת האפקטיביות. אחת הסיבות לכך היא ששלב זה שייך לטווח הסיזיפי, המוכר לכולנו כטווח הארוך.
והלא בזה טמון הערך המוסף שהופך הדרכה במובנה הפשוט ללמידה! שכן מעצם הגדרתה למידה היא "שינוי קבוע בהתנהגות כתוצאה מניסיון".
על השלב הזה בדיוק דיבר פיטר סנג'י עוד ב-1997 כשתיאר את הארגון הלומד (ואולי זו גם הסיבה שעדיין לא כל הארגונים השלימו את המעבר מארגון מדריך לארגון לומד).
רק אחרי ששלב זה יתקיים נוכל לדבר על מודלים מתקדמים יותר עם נוסחאות ובדיקת רווח וסיפוק השורה התחתונה, שבהחלט חשובה, אך חשובה גם הדרך ומה השגנו. יתרה מכך, זו חובתנו כאנשי למידה להקפיד לא לעזוב בשלב השלישי.
זה מה שהופך אותנו מעוד מחלקה בארגון לשותף אסטרטגי!".

אז איך אתם הייתם עונים על השאלה, אם זו הייתה הבחינה שלכם?

לירון ברששת-פיקר היא מפתחת למידה והדרכה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

Read Full Post »

ההשקעה משתלמת – על פיתוח מנהלים בדרג הייחודי של מנהלי ביניים בארגון

פורסם ב אימון, איריס טייכר - מאמרים, אפקטיביות הדרכה, הדרכה, הערכה ומשוב, הערכת עובדים, חניכה, כנסים וימי עיון, למידה, ניהול ומנהיגות, פיתוח מנהלים, תכנית פיתוח מנהלים, tagged , , , , , , , , , ב 1 בספטמבר 2012 | תגובה אחת »

נכתב על ידי איריס טייכר*

המיקום הייחודי של מנהלים בדרג ביניים – בין הניהול הבכיר לדרג הביצועי, בין האסטרטגיה ליישום, בין ההחלטות למימושן – מזמן לנו אתגרים בתהליכי למידה והכשרה.

מניסיוני ומניסיונם של עמיתיי למקצוע, אנחנו רואים השקעה של ארגונים רבים בפיתוח הדרג הניהולי הראשון, first line managers.  ברור כי עליית המדרגה מעובד מקצוען למנהל אנשים היא עליית מדרגה משמעותית, הדורשת סט של כישורים ומיומנויות, כמו גם תפיסת תפקיד ניהולי מגובשת – כדי להצליח בתפקיד.

הניסיון שלנו מראה גם כי חברות מובילות אינן מקפחות את הדרג הניהולי הבכיר. רבות מאפשרות למנהלים בכירים השתתפות בתכניות ייחודיות או מקיימות תכניות מושקעות למנהלים בכירים בתוך הארגון.

ומה עם מנהלי הביניים? החוליה הקריטית בשרשרת הניהול. האם ההשקעה בפיתוח יכולותיהם תואמת את האתגרים בפניהם הם ניצבים? מה הם צריכים ללמוד (וליישם) כדי להצליח בתפקיד? כיצד הם לומדים?

מחקר benchmark שביצענו בלוטם, ובו נסקרה עשייה לצד מחקר בתחום, העלה תובנות על ייחודיות דרג זה, צרכי הלמידה ודרכי הלמידה השונות המאפיינות אותו (מפגש למידה המפרט את התובנות והפתרונות יתקיים בלוטם ב-1.11.12).

אחד ההיבטים המעניינים שעלו במחקר, הוא המעבר של מנהלים מדרג ראשון לדרג ניהול הביניים. אין המדובר רק ב"ניהול מנהלים" או בניהול מערכתי יותר. המעבר דורש ממנהלי הביניים סט חדש של יכולות. שתי זוויות מיוחדות שנוסחו למעבר זה:

המעבר מ-supervision (תפקידי פיקוח ובקרה על עובדים)

√ למעצב סביבת עבודה המקדמת ביצועים. מרכיבי תפקיד ומיקוד:

  • מנהיג – מאפשר, מזמן הזדמנויות ומעצים עובדים
  • שר החוץ – מייצג את הצוות בממשקים ופורומים לרוחב הארגון
  • "משיג המשאבים"
  • מנהל "מאחורי הקלעים"
  • בונה ומקדם מערכות יחסים קרובות
  • מייצר קונפליקטים להגברת יצירתיות ושיפור תהליכים

(Gary Stern, Fortune, 2011)

√ למנהל הידע

  • בונה ומעצב – רשת התקשורת לעובדיו (בתוך הצוות ובין צוותים). משנע מידע
  • מגשר – על פערי ידע ומידע. עסוק כל העת בזיהוי וצמצום הפערים

(Neil Hardie, Journal of Business Strategies, 2000)

המעבר ממנהל בדרג ראשון למנהל בדרג ביניים, אם כן, מזמן אתגר משמעותי לתכניות הכשרה ולמידה שעיקרן פיתוח מנהלי ביניים. אתגר של פיתוח יכולות בניהול מורכבויות בסביבה הארגונית, שימוש בכלים מתקדמים לניהול אנשים ומנהלים ויישום תפיסה מערכתית בתפקיד. ואכן, תכניות הכשרה למנהלי ביניים כוללות תכני למידה מותאמים לאתגרים: אימון וחניכת עובדים לביצועים, הערכה ומשוב, פיתוח והעצמת אחרים, ניהול שינוי, תקשורת ובניית מערכות יחסים ותפיסה עסקית (מחקר של Bersin, 2011 – נתוני 200 חברות).

אתגר ההתאמה של תכניות פיתוח מנהלים לדרג המשתתף – כבר כאן לא מעט שנים. התובנות המתגבשות על עולמם של מנהלים בדרג הביניים ואתגריהם הייחודיים, ממחקר ומעשייה, מאפשרות כיום לייצר התאמה חכמה ומהירה יותר לתכניות הכשרה וניהול.

*איריס טייכר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום פיתוח מנהלי ליבה ב"לוטם"

עוד פרטים על איריס

Read Full Post »

מה ניתן ללמוד על משחקי מנהלים ולמידה מקוונת ממשחקי מחשב?

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, דור Y, דותן קסטרו - מאמרים, חדשנות, טכנולוגיות למידה, כנסים וימי עיון, למידה, למידה חוויתית, מעורבות עובדים, פסיכולוגיה חיובית, תכנית פיתוח מנהלים, tagged , , , , , , , , ב 26 ביולי 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי דותן קסטרו*

בהמשך לפוסט הקודם, אני רוצה לשוב ולעדכן אתכם בתובנותיי מהכנס האירופאי השישי של פסיכולוגיה חיובית במוסקבה, בו הצגתי והשתתפתי לפני כחודש.

באחד הסשנים הוצגה הרצאתו של ריצ׳רד ראיין, ממובילי תיאוריית המוטיבציה SDT. ההרצאה עסקה בזיהוי המוטיבציות של אנשים למעורבות במשחקי "וידאו" (נשמע מיושן אפילו לכתוב את זה) ובמשחקי אונליין. לטענת החוקרים, אנשים משחקים במשחקי אונליין לא רק בשל ההנאה שהמשחק מסב להם, אלא בעיקר בשל סיבות מוטיבציוניות אחרות. הסיבות האלו הן שקובעות עד כמה אנשים יתמידו להשתתף במשחק.

הבנה טובה יותר של המוטיבציה של אנשים לשחק במשחקי אונליין, יכולה להוות בסיס רלוונטי לעיצוב ותכנון תהליכי למידה ומשחקי מנהלים מקוונים. הרציונל לכך הוא שיישום העקרונות של משחקי מחשב מקוונים, המייצרים מעורבות גבוהה של האנשים במשחק, יכול לסייע בהגברת המעורבות של הלומדים בתהליך הלמידה. ולהבדיל מהמשחקים המקוונים, שבהם ישנה מידה של שימוש יתר (אחד מעשרה שחקנים סובל משימוש יתר במשחקים), אין חשש אמיתי שאנשים יתמכרו ללמידה…

אם כך, מהן הסיבות הנוספות למידת המעורבות הגבוהה של שחקנים במשחקים אלו, מלבד אלימות והנאה? לטענת החוקרים, משחקים אלו מספקים מענה לשלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים:

  1. מיומנות – אנשים חווים שהם משתפרים, לומדים, הופכים טובים יותר ומצליחים להתקדם בדרגות המשחק.
  2. אוטונומיה – במשחקים אלו יש לאנשים חוויית בחירה. למשל, בבחירת האווטאר, במאפיינים שלו, במה ניתן לעשות עם הדמות במרחב הוירטואלי ועוד.
  3. שייכות – אנשים חווים מידה של קשר לדמויות ולשחקנים אחרים במרחב, מתאגדים, פועלים ביחד ועוד.

מה ניתן ללמוד מכאן על פיתוח משחקי מנהלים ומערכות למידה מקוונות, שיערבו אנשים בלמידה? לטענת החוקרים, עיצוב ותכנון מערכות המבוססות על עקרונות אלו של חוויית שיפור מיומנות, חוויית בחירה ואוטונומיה בתהליך הלמידה וחווית שייכות (למשל, באמצעות חיבור הדוק  למודרכים אחרים ולמידה חברתית), יזמינו מרחב למידה שבו המודרכים ילמדו יותר, ייהנו יותר ויתמידו יותר בתהליך הלמידה.

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על דותן

Read Full Post »

כל מה שהלומד צריך – זו אצבע

פורסם ב ASTD, ASTD 2012, אפקטיביות הדרכה, הדרכה, חדשנות, טכנולוגיות למידה, כנסים וימי עיון, למידה, מנהל הדרכה, נטע רביד-גולן - מאמרים, פיתוח הדרכה, tagged , , , , , , , , , , ב 8 במאי 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי נטע רביד גולן*

Mobile Learning  – מושג שנמצא על שולחנם של מנהלי הדרכה בארץ כמעט שנה כחלק מה-Blended Learning, על מנת לאפשר – Integrated Learning Approach.

טוני בינגהם, נשיא ה-ASTD, הקדיש את הרצאת הפתיחה הפורמלית של הכנס לנושא הלמידה ב-Mobile. הוא ציין כמה עובדות מעניינות –

  • ב-2015 יהיו יותר מ-300 מיליון ילדים עם מכשירי למידה ניידים.
  • עד 2015 ל-4 מיליארד איש יהיו Smart Phones למיניהם. רובנו נהיה מחוברים. כל הזמן.
  • המוח שלנו מותאם ללמידה ב-Mobile – למידה בפיסות קטנות, עפ"י בחירה, למידה המכוונת לאיסוף מידע והשלמת פערים ולאו דווקא להעמקה. אם תסתכלו סביב תראו שאנשים לא מחכים לקורס כדי לקבל אינפורמציה, הם גם לא מתקשרים לחברים בשביל זה. הם בודקים ב-Mobile.
  • עובדים צעירים מצפים היום ללמוד דרך ה-Mobile.
  • אפליקציות הלמידה ב-Mobile רשמו כבר הצלחות, בעיקר בעולמות השרות והמכירה.
  • רק כשליש מהארגונים, נכון להיום, משתמשים בצורה כזו או אחרת של למידה ב-Mobile.

המסקנה – עולם הלמידה מתקדם לאט יותר מאשר עולם ה-Mobile. כדאי לשאוף לצמצם פערים.

יש אתגרים בבניית הלמידה ב-Mobile – צריך תשתיות טכנולוגיות מתאימות, צריך תקציב, צריך לטפל בנושא אבטחת המידע; אבל כשמגיעים להטמעה – זה הדבר הפשוט ביותר. העובדים מכירים את המכשירים שלהם, זה נגיש ואינטואיטיבי וכל מה שהם צריכים – זה את האצבע האישית שלהם…

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

Read Full Post »

להיות לומד אפקטיבי

פורסם ב ASTD, ASTD 2012, Mentor, WEB 2.0, אפקטיביות הדרכה, הדרכה, חדשנות, טכנולוגיות למידה, כנסים וימי עיון, למידה, נטע רביד-גולן - מאמרים, פיתוח מנהלים, תכנית פיתוח מנהלים, tagged , , , , , , , , , , , ב 7 במאי 2012 | תגובה אחת »

נכתב על ידי נטע רביד גולן*

סיימתי זה עתה את היום הראשון של כנס ה-ASTD בדנבר.

זה היה נראה ברור מאליו – אני ארשם לכנס מקצועי, אגיע לכנס, אבחר לי הרצאות, אלמד ואתחבר. פשוט, לא?

אז זהו – שלא.

כשאתה מגיע למרכז הכנסים, אתה מבין מהר מאד שעל מנת להצליח ללמוד משהו אתה חייב  להתמקד הרבה יותר ממה שחשבת. המקום עצום בגודלו, נותן אין סוף אפשרויות למידה (בכל שעה נתונה מתקיימות לפחות 25 הרצאות במקביל), מאפשר NETWORKING קבוצתי ואישי, חושף אותך למאות ספרים בחזית החדשנות המקצועית ועוד ועוד. אפשר להגיד שמדובר ב'מפלצת' של אפשרויות.

אז מה עושים ב-ASTD  כדי למקד את הלמידה?

  1. מקימים פורום בלינקדאין למשתתפים בכנס בפעם הראשונה. בפורום, שהוקם מספר שבועות לפני הכנס, שיתפו משתתפים מנוסים בחוויותיהם מהכנס וסיפקו המלצות. בנוסף, ניתנה האפשרות להתחבר למנטורים מתחומים שונים כדי להיפגש בכנס – למקד את הלמידה ולייצר רישות.
  2. מפגש אוריינטציה בפתיחת הכנס. כל המשתתפים שמגיעים בפעם הראשונה לכנס הוזמנו למפגש אוריינטציה. המפגש הכיל מספר חלקים, שחלקם טריוויאליים (הסבר על מטרות הכנס והתוכנית הכללית שלו) וחלקם פחות טריוויאליים, כמו למשל – הזמנה להגדיר לעצמנו שאלות ממוקדות שנרצה לענות עליהן במהלך הכנס, טיפים מצוות הניהול של הכנס ללמידה אפקטיבית, הסבר על החומרים העומדים לרשותך בכנס ועוד. המפגש, אגב, היה שזור בחידות לקהל ובפרסים, מה שלהפתעתי עורר אפילו את הבכירים ביותר והעייפים ביותר לשתף פעולה (מדובר בלמעלה מ-2500 משתתפים, אשר הגיעו בטיסות מרחבי העולם ורובם בתהליכי הירדמות מתקדמים….).
  3. בניית אפליקציה לכנס. האפליקציה, החינמית, מאפשרת לך לנהל את לו"ז ההרצאות שבחרת, להתעדכן בשינויים, מסמנת לך את מפת ההגעה לכל הרצאה, מאפשרת לך לתת משוב ONLINE לכל הרצאה ובעיקר – מאפשרת לך להוריד את מצגת ההרצאה ולכתוב לעצמך הערות על המצגת במהלך ההרצאה, והכל מהנייד האישי. מדהים.

אז, תארו לכם שבקורס פיתוח המנהלים הבא שלכם בארגון:

  1. תקימו פורום ייעודי למשתתפי הקורס, כחודש לפני הקורס. פורום אשר יאפשר למשתתפים להיחשף באופן ראשוני לתכנים, להכיר את שאר המשתתפים, להכיר משתתפי עבר בקורס מהסוג הזה ולהתחבר למנטורים מתוך ומחוץ לארגון.
  2. תקיימו מפגש אוריינטציה לקורס,  אשר יכלול לא רק הצגה של מטרות, מסגרת הקורס ומהלך קצר של תיאום ציפיות, אלא גם הכוונה של המשתתפים להגדרת מטרות אישיות ללמידה, ניהול זמן אפקטיבי במהלך הקורס, שיתוף בניסיון של משתתפי עבר בקורס, חשיפה ראשונית לחומרי הקורס העומדים לרשותם ועוד.
  3. תיבנה אפליקציה ייעודית אשר תאפשר למשתתף לראות את הסילבוס המפורט של הלמידה, להוריד את המצגות ולכתוב עליהן הערות וגם לענות על משוב ממוקד על כל הרצאה/סדנא.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע 

Read Full Post »

רק עוד שאלה קטנה. על הדרך לייצר עוד ערך במעגל הלמידה (או – הצעה לשלב החמישי, הנוסף, למודל הלמידה של KOLB)

פורסם ב KOLB, איריס טייכר - מאמרים, אפקטיביות הדרכה, הדרכה, הדרכה פנים ארגונית, חניכה, למידה, למידת עמיתים, מנהל הדרכה, מנטור, ניהול ומנהיגות, סיעור מוחות, tagged , , , , , , , , , ב 29 בינואר 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי איריס טייכר*

סיפור ראשון.  בתכנית הבוקר של טל ברמן ואביעד קיסוס, לפני כמה חודשים, עינת ארליך מלבנת סיטואציה המוכרת לכל הורה. חוזרים מהגן. הילד הצעיר יושב בבוסטר מאחור, האימא  (או האבא) נוהגת. השאלה הראשונה שנשאלת עם הכניסה לרכב "איך היה בגן?".  כמעט ב 100% מהמקרים התשובה שתינתן בחזרה מהמושב האחורי תהיה "בסדר" (או "כיף").  תסריט ידוע מראש.  האם הוא מספק ? האם הוא מאפשר לדעת מה עבר על הילד בגן ? האם הוא מאפשר לדבר על אירועים בגן ?  האם הוא מאפשר לנצל סיטואציות מעולמו של הילד ללמידה נוספת ?  כמובן שלא. שני הצדדים מפספסים את ההזדמנות: האימא – לשמוע מה קורה, לדבר על התמודדויות בגן, ללמד משהו חדש. הילד – לספר, לשתף ולחלוק, להבין שזה לא נורא כל כך, או דווקא לקבל משוב על התנהלותו החכמה במהלך הבוקר.

סיפור שני.  קורס אנשי מכירות שטח. שבועיים של קורס. במהלך שבוע כל חניך בקורס מצטרף לאיש מכירות ותיק בשטח. מהבוקר ועד שעות אחר הצהרים המאוחרות. בסיום כל יום למידה הוא חוזר למטה החברה (למרות פקקי התנועה בדרך) ונשאל שאלות: "מה למדת היום ?" , "מה ראית שאתה רוצה ליישם בהתנהלות העתידית שלך ורוצה ללמוד יותר  / לתרגל?" וגם – "איזה רעיון עלה לך במהלך היום ?".

סיפור שלישי. סדנת מנהלי הדרכה. קורס של שבועיים בו לומדים מנהלי הדרכה, המלווים קורסים שונים, מקצועיים וניהוליים, להעצים את הלמידה של חניכי הקורס. להיות שותפים פעילים בתהליך הלמידה, על הבמה או מאחורי הקלעים. התכנים / הכלים הנלמדים: משוב, העצמה, פיגמליון, איתגור, הקשבה, הכרות וקרבה, הצבת גבולות, דוגמא אישית ועוד.  כחלק מהלמידה אנחנו לומדים דרך "מה שקורה כאן ועכשיו" דרך התנהלות הקבוצה מול המנחה ובתוך עצמה.  בצד יושבת מנהלת ההדרכה של הקורס. בהפסקה אנחנו מדברות והיא מראה לי את שרטוטיה ומחשבותיה על הדף.

בעוד הקבוצה דנה במעגל הלמידה של KOLB (התנסות ← התבוננות ← המשגה ← יישום) היא מסתכלת מעוד זווית על הלמידה שלנו. באותה שנייה אני מבינה שהיא מייצרת עבורנו ערך עצום. ברישומים ובתובנות שלה היא מראה לנו את מסע הלמידה שעשינו. במה התמקדנו בתחילת המפגש ואילו דילמות הועלו לקראת סיומו, את המעבר מדילמות של setting ומשמעת בקורס לדילמות של העצמת (accelerating) למידה ואיתגור, מהיבטים של תפיסת תפקיד בסיסית לאחריות ומנהיגות בקורס. נראה כי התוספת הקטנה למעגל הלמידה, ה extra הנוסף של מבט-מבחוץ, של "למידה על למידה" – מייצרים ערך משמעותי ללמידה.

אם היינו מוסיפים שלב זה במודל של KOLB זה היה נראה כך:

(למיטיבי לכת, מודל ה Meta-learning של moudsley מ 1979, או Biggs מ 1985 – מדבר על הערך המוסף לתהליך שבו הלומד נעשה מודע להרגליו, לחוקים ועקרונות המנחים אותו, לדרך שבה הוא עושה למידה, ודרך מודעות זו מגביר את יכולותיו לקדם ולהפנים יכולות חדשות).

לסיכום

  • לשאול את הבן הצעיר איך היה בגן – כשאנחנו יושבים ביחד זה מול זו ובאמת מנהלים שיחה.
  • לשאול משתתפים בסיום יום למידה קצר או בקורס ארוך – מה למדת ? איך למדת ?
  • לאפשר למנחה הנוסף בחדר ההדרכה לשקף לקבוצה – מה העליתם ? מה המשותף או השונה במה שהעליתם ? לקיים דיון על המקום שבו נעשתה הפנמה ועל המקומות שבהם היה קושי / התנגדות, ועוד.

תשומת לב, שאלה קטנה, איסוף תובנות. עוד ערך ללמידה.

*איריס טייכר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום ב"לוטם"

עוד פרטים על איריס

Read Full Post »

Older Posts »

להרשם

Get every new post delivered to your Inbox.

הצטרפו אל 171 שכבר עוקבים אחריו

%d bloggers like this: