Feeds:
רשומות
תגובות

ארכיון הרשומות עם התג "שיתוף ידע"

בין שני עולמות – פוסט בהמשכים – חלק שני ואחרון

פורסם ב Second Life, ארגון לומד, דור Y, הארגון הלומד, הדרכה, הדרכה פנים ארגונית, טכנולוגיות למידה, לומדה, למידה, למידה ארגונית, למידה חוויתית, פיתוח הדרכה, רותם לב - מאמרים, תרבות למידה, tagged , , , , , , , , , ב 14 באפריל 2013 | לכתוב תגובה »

נכתב על-ידי רותם לב*

בפוסט הקודם סיפרתי על עולם חדש שנחשפתי אליו, עולם ה- Second Life ונשארנו עם סימני שאלה רבים: מהו קצב אימוץ  ה-Second Life? האם הגיע כבר ל"מסה קריטית"? האם ה-SL רלוונטי לארגונים? אילו ארגונים כבר משתמשים ב-SL? האם יכול לסייע ללמידה בארגונים?

מחקר קצר ברשת מעלה כי ב-Second Life משתמשים כבר מספר שנים ארגונים חדשניים, שנכנסים לקטגוריות הראשונות של המאמצים על פי "מודל אימוץ הטכנולוגיה", כמו CNN שהקימה ב-SL דסק חדשות, לסוכנות רויטרס היה נציג פעיל שם, חברת ריבוק מאפשרת למשתמשים לנעול את נעליה בחינם בעולם ואף להזמין את אותם דגמים בדיוק אליהם הביתה, חברת ניסאן מאפשרת לקחת את מכוניותיה לסיבוב, ג'ון אדוארדס – מועמד בבחירות לנשיאות בארצות הברית 2008 הקים בעולם מטה פיקוד ועוד. לפי רוג'רס (2005), החדשנות מתרחשת בארגונים כאשר אנשי מפתח מעטים עם עמדות גבוהות של כוח בתוך ארגון מאמצים את הטכנולוגיה החדישה.

בחלק השני של ההרצאה, כשנחשפנו ליכולות המגוונות והרלוונטיות של Second Life לארגונים, קפצנו כולנו על עקומת "מודל אימוץ הטכנולוגיה" מ"מתעכבים" ל"מאמצים מוקדמים". בהתחלה נחשפנו ליכולות הטיפוליות של ה-SL: בצבא ארה"ב קיים טיפול בחיילים פוסט טראומתיים (PSTD) באמצעות ה-SL כאשר מתרגלים עם החיילים את הסיטואציה הטראומתית ובצעדים איטיים עוברים איתם לתגובה, לדוגמה: מעבר מהימנעות ליצירת מגע וכד', תוכלו להרחיב במאמר שפורסם בירחון הבריאות של צבא ארה"ב.

2

 לאחר מכן נחשפנו ליכולות הרלוונטיות לארגונים, החל מימי אוריינטציה לעובדים חדשים, דרך תכנית לשותפי מכירות בסיסקו, קורס מנהיגות ב-IBM ועד כאן אצלנו בארץ - באמדוקס משתמשים ב-SL לפגישות עבודה וירטואליות ולקואוצ'ינג.

מה שיצר את אימוץ רעיון ה-SL בקירבנו היה בעיניי הבנת היתרונות היחסיים של ה- SL מעבר לטכנולוגיות מדור קודם. ברעיון בלטו שלושה יתרונות מרכזיים:

  1. סימולציות עשירות בפרטים ובתשתיות תלת-מימד המאפשרות קירבה רבה יותר למציאות
  2. יכולת אפיון ושליטה גבוהה של המשתמש על היצגן האישי שלו
  3. תיעוד מלא של כל המתרחש בסימולציה

שלושת היתרונות הנ"ל משמעותיים מאד ללמידה בארגונים, יוצרים "העברה" איכותית וידידותית יותר ממעבדת הלמידה לשטח היישומי בארגונים, תוך רמת הזדהות רבה יותר של המשתתף בסימולציה ומחויבות רבה יותר להפקת הלקחים ממנה. כל אלו יכולים לטייב ולייעל את תהליכי הלמידה בארגונים, תוך הגדלת סל היכולות הארגוני.

החלק שמעניין אותי במיוחד הוא הגלישה בין שני העולמות והתכתבות של ה-Second Life עם ה-Real Life; אני חושבת לדוגמה, על מערכת ניהול לקוחות (CRM) שמתעדת התנהלות עם לקוח ומזרימה אירועים שאירעו במציאות לתחקור ב-Second life בסביבת הכשרה לאנשי מכירות / שירות לקוחות שמתרחשת בו זמנית.  גלישה שכזו בין העולמות תאפשר רמת עדכון ורלוונטיות גבוהה במיוחד של ה-Second life. הגלישה הקיימת היום בין העולמות היא באמצעות משקפי virtual reality שבאמצעותם ניתן להיפגש לפגישת עבודה עם אנשים ממקומות פיזיים שונים ב-Real Life ובאמצעות המשקפיים הם רואים ומתקשרים עם יצגנים (אווטארים) של אנשים ב-Second life, בין שני עולמות הלכה למעשה!

* רותם לב היא יועצת ארגונית בתחום ניהול הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על רותם

Read Full Post »

בין שני עולמות – פוסט בהמשכים – חלק ראשון

פורסם ב ארגון לומד, הארגון הלומד, הדרכה, הדרכה פנים ארגונית, חדשנות, טכנולוגיות למידה, ייעוץ ארגוני, לומדה, למידה, למידה ארגונית, למידה חוויתית, מנהל הדרכה, פיתוח הדרכה, רותם לב - מאמרים, רשתות חברתיות, תרבות למידה, tagged , , , , , , , , , , ב 5 באפריל 2013 | תגובה אחת »

נכתב על-ידי רותם לב*

התחושה של גישור ואיזון בין עולמות מוכרת לנו היועצים הארגוניים ואנשי המשאב האנושי בארגונים. עולם התוכן שלנו נשען על שני תחומים משלימים, שלעיתים יכולים אף להיות מנוגדים: כלכלה מחד ומדעי ההתנהגות מאידך. אנו מאומנים בלחשוב על חיבור בין שני עולמות אנשים; רוח וחומר; קריירה וחיים אישיים והרדיפה המתמדת לאיזון ביניהם ("Work Life Balance"); עיסוק בהווה בתפוקה היומיומיות ופיתוח היכולות של מחר… אולם תמיד אנו נשארים באותו עולם מוכר ובטוח עם חוקים ידועים. הפעם, במפגש למידה בלוטם, חוויתי חוויה מרתקת של גילוי עולם חדש עם חוקים אחרים… – מוזמנים להצטרף!

לכבוד חג הפסח התכנסנו, כל עובדי  לוטם, למפגש בסימן טכנולוגיה. אחת ההרצאות הבולטות במפגש הייתה על עולם ה- Second Life בעולם ההדרכה מפי אורי שפירא, מומחה לפיתוח תכנים והדרכה באמצעות מולטימדיה וטכנולוגיות.

Second Life הוא עולם וירטואלי אינטרנטי שמוצג למשתמשים בגרפיקה תלת ממדית בזמן אמת, המהווה סימולציה של המציאות האמיתית ועיקרו הוא יצירת קשר בין אנשים וצבירת הון ורכוש. העולם הוקם ב-2003 וכיום יש כ-36 מיליון משתמשים רשומים ובפועל פעילים בו כמיליון משתמשים בכל חודש ברחבי העולם. לכל משתמש יש אווטאר (יצגן בעברית) המציג אותו בעולם ה- SL ובאמצעותו יוצר המשתמש אינטראקציה עם העולם כמו גם עם יצגנים של משתמשים אחרים.

בתחילת ההרצאה נשמעו בקהל רחשים רבים: החל משאלות פרקטיות כמו – "אפשר להרוויח כסף בעולם הזה?" (התשובה אגב, כמובן שכן! הכסף נקרא "לינדן דולר" וניתן לקנותו בעלות של דולר אמריקאי ל- 250 לינדן); "אבל, איך בדיוק האנשים האלה חיים…??!" – דרך הבעת דעות מלומדות, הרי בקהל ישבו עשרות יועצים: "חיים ב- Second life  בטוח מייצרים בעיות פסיכולוגיות… ", "איך אפשר לדעת מי מסתתר מאחורי האווטאר? האם גבר או אישה?… האם זה משנה בכלל?" – ועד הבעת שיפוטיות נחרצת "זה הזוי!".

בעיקר ניסינו להבין איך הטכנולוגיה הזו יכולה להתבטא בארגונים?

התגובות היו אך טבעיות, למן חדירת הטכנולוגיה לעולם, עם המצאת המכונות לפני כ- 200 שנה, ניהל האדם יחסי אהבה-שנאה עם יצירי כפיו. מצד אחד, אנחנו אוהבים טכנולוגיה וממהרים להתמכר לערכים שהיא מביאה לחיינו, בעיקר שדרוג הפרודוקטיביות ורמת החיים שלנו. מנגד, הטכנולוגיה מעוררת חשש גדול, שכן היא לא רק מייצרת ערך חדש, אלא גם מאיימת על הערך הקיים.

דוגמה מצוינת להבעת החששות מאיום הטכנולוגיה על הסטאטוס קוו הקיים, ניתן לראות בסדרת הטלוויזיה  "Black Mirror" שעלתה לאוויר ב-2011 ומציגה את הסיכונים הקיצוניים הטומנים בחובם חיי הקדמה והטכנולוגיה, הסדרה נחשבת פורצת דרך ומהפכנית בנוף סדרות הטלוויזיה הטכנולוגיות. למשל, בפרק הראשון של העונה השנייה כאשר אישה מתאלמנת וממשיכה לנהל קשר עם בעלה באמצעות החיים הוירטואליים שניהל לפני מותו.

 

אלו ההרגלים הישנים שלנו והשמירה הנועזת על הערך הקיים המוכר והבטוח שגורמים לנו לחשוב שיש כאן משהו מקולקל, ובכל זאת כשמתמקדים בטובתנו האישית ובטח בטובת הארגונים, אימוץ הטכנולוגיה הכרחי להישרדות בסביבה הדינמית והמתפתחת של המאה העשרים ואחת.

כבר בשנות השישים של המאה הקודמת חקרו את תהליך אימוץ הטכנולוגיה. המודל הקלאסי – Technology Adoption Lifecycle - מתאר את תהליך האימוץ לאורך זמן כהתפלגות נורמאלית (Rogers; 1962). המודל מחלק את האוכלוסייה לחמש קבוצות:  "חדשנים" (האנשים הראשונים לאמץ חדשנות, מוכנים לקחת סיכונים), "מאמצים מוקדמים", "הרוב המוקדם", "הרוב המאוחר" וה"מתעכבים".

 1

קצב אימוץ הטכנולוגיה מוגדר כמהירות היחסית לאמץ חדשנות. השיעור נמדד בדרך כלל לפי אורך הזמן הנדרש לאחוז מסוים מחברי מערכת חברתית לאמץ חדשנות. בתוך קצב האימוץ, יש נקודה שבה חדשנות מגיעה ל"מסה קריטית", כלומר קיימים מספיק מאמצים, כך שקצב האימוץ הופך עצמאי ויוצר עוד יותר צמיחה.

את החלק הראשון של ההרצאה סיימתי עם סימני שאלה רבים: מהו קצב אימוץ  ה-Second Life? האם הגיע כבר ל"מסה קריטית"? האם ה-SL רלוונטי לארגונים? אלו ארגונים כבר משתמשים ב-SL? האם יכול לסייע ללמידה בארגונים?

מבולבלים? גם אנחנו! אבל, גננת אהובה אמרה לי פעם שהיא מקפידה לשלוח את הילדים הביתה קצת מבולבלים עם סימני שאלה, כי כך מתאפשרת הצמיחה האמיתית.. נתראה בפוסט הבא עם כל התשובות ואולי גם עם עוד קצת סימני שאלה בחלק השני והאחרון של "בין העולמות".

* רותם לב היא יועצת ארגונית בתחום ניהול הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על רותם

Read Full Post »

מהפכה בהדרכה – רשמים מכנס ההדרכה 2013

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, ארגון לומד, הארגון הלומד, הדרכה, הדרכה פנים ארגונית, טכנולוגיות למידה, כנסים וימי עיון, למידה, למידה ארגונית, מנהל הדרכה, ניהול כישורים, עידית שומן אדטו - מאמרים, פיתוח הדרכה, שיפור ביצועים, תכנית הדרכה, תרבות למידה, tagged , , , , , , , , ב 12 בפברואר 2013 | תגובה אחת »

נכתב על-ידי עידית שומן-אדטו*

עם תום כנס ההדרכה השנתי 2013 בשבוע שעבר בכפר המכביה – כנס בו אני משתתפת, מרצה, מובילה מושבים וחברה בצוות ההיגוי כבר כמה וכמה וכמה שנים – אני בהחלט יכולה לראות, ממש לצייר,  את השינויים שעובר תחום הלמידה וההדרכה בעשר השנים האחרונות. לפני עשור ויותר, תחום הלמידה בארגונים והלמידה בכלל הושפע בעיקר מהמפכה הטכנולוגית; המחשב כאמצעי למידה ואחר כך האינטרנט הוציאו  את הלומדים והלמידה בארגונים מהכתה המסורתית, אך לא ממש הצליחו להוציא את "הכתה והמורה"  או הערגה אליהם.. מהלומדים עצמם…

בשנים האחרונות, המהפכה היא המהפכה חברתית. כן, המהפכה החברתית שמופיעה בחיינו הציבוריים, הפוליטיים והכלכליים, נוגעת ישירות גם לתהליכי למידה. כיצד?

בהרצאות המליאה בכנס, של Hans de Zwart   ו Donald H. Taylor – שני מרצים ומומחים בעלי שם בתחום, היה אפשר לשמוע ולהבין שאנו נמצאים בעידן חדש, עידן בו הלומדים מנהלים את הלמידה. עולם בו הטכנולוגיה מסייעת  והמתודולוגיה חשובה, אך המוטיבציה והדרייב ללמידה ולהתארגנות ללמידה הוא של הלומדים. שם פוטנציאל הלמידה והחדשנות. השינוי קורה. אנחנו כאנשי למידה אמורים להצטרף או יותר נכון למנף את התופעות וה mind set הזה ליותר תהליכי למידה ותהליכים אפקטיביים יותר.

הנס דה זוורט מנה שורה של התארגנויות למידה שמתרחשות בארגונים;  התארגנויות  כמו קבוצות קריאה וירטואליות, טכניקת מרחב פתוח, הקמת אתרים אישיים, סביבות למידה בהתארגנות עצמית, קבוצות yamar ועוד. לכן על פיו, התפקיד של מומחי הלמידה המשתנה הוא פחות לעסוק בתוכן והרבה יותר לעסוק בשינוי. לפתח את האחריות ללמידה בקרב הלומדים, להלחם ב"חוסר אונים" למידתי. הוא מדבר על בניית פיגומים, כאלו שניתן אחר כך להסיר –  של אמונה בלמידה, חוויות למידה, פתיחות ובניית השתייכות וחיבור ומדגיש טיפוח קהילות מקצוענים. הפוקוס שלנו צריך להיות על צוותים וארגונים, גורס הנס דה זווירט. הפרטים, האינדיבידואלים עשויים לעזוב את מקום העבודה, אך תרבות ורוח צוות / ארגון נשארת לאורך זמן.

רוברט טיילור הזכיר לנו להסתכל סביב ולבחון האם ההדרכה שאנחנו מספקים היא בקצב של הארגון? אם אנחנו (ההדרכה) איטיים והארגון  שלנו מהיר..  (וזה מה שלתפיסתו  ולמחקרים שהציג, קורה ברוב הארגונים)… אנחנו הופכים ללא רלבנטים. בשפתו – אנחנו מייצרים גטו הדרכה, אזור מנותק משאר הארגון. ולהיות "לא רלבנטי" עלול להיות  גרוע מ"לא להיות" כלל.. אם אנחנו "לא שם" שווה לבדוק מי כן שם בארגון שלנו. מי תפס את מקומנו בהובלת הידע בארגון?- השיווק? המכירות? ה IT?

גם רוברט טיילור מסמן כיוונים ברורים לשינוי במקצוענות ההדרכה –  אם פעם המיומנויות המרכזיות של אנשי הדרכה היו  – פיתוח תוכן ומיומנות פרזנטציה אז בעתיד הקרוב יידרשו אנשי ההדרכה יותר ויותר למיומנויות של ניתוח מידע ותמיכה בקהילות למידה מקצועיות.

במושב התפקיד המשתנה של הלמידה בארגונים מבוזרים -  אותו הובלתי עם ד"ר ענת יעקבי, הציגו  שני ארגונים גלובליים – נייס ואמדוקס וארגון מבוזר לוקלי –  בנק לאומי. ארגונים מבוזרים בהגדרה מתמודדים עם מרחק. מרחק פיזי, מרחק שעות, מרחק שפה ותרבות וגם פיזור של עובדים / לומדים באתרי עבודה / למידה שונים – במשרד, אצל הלקוח.. בבית. בעידן של התייעלות, גם מערכת הלמידה מצופה להתייעל ולתת פתרונות יעילים ואפקטיביים. ההתפתחות של הקהילות המקצועיות בלאומי היא דוגמה יפה להתמודדות עם ביזור כוח העבודה וחסכון במשאבים יחד עם מינוף הוולונטריות והדרייב המקצועני ללמידה, בקרב הקהילות המקצועיות בבנק (יועצי השקעות, מומחי אשראי, ציות וכדומה).

"אצלנו כל קהילה היא אחרת" .."אך זה לא מתוך עיקרון", אמרה ליאת פרג מלאומי . ובבוקר אולי למדנו שזה דוקא כן העיקרון של העולם החדש. למידה באחריות הלומדים, וולנטרית. בהתארגנות עצמית…על פי צרכיהם.

"ביצועים ויכולות" הם הפוקוס ,הדגיש  דונלד טיילור,  והחברים מנייס ספרו על הקמת יחידת "מוכנות ארגונית" – יחידה ארגונית חדשה שההדרכה היא חלק ממנה יחד עם ניהול המוצר, בקרה וניהול הידע. מוכנות אינה שווה להדרכה. היא גם הדרכה. בנייס שינו את התפיסה והשפה. באמדוקס הקימו את אקדמית אמדוקס וכן.. כל עובד יכול להרשם לכל קורס. כן יבררו איתו שהקורס מתאים לו… אבל  לא. הוא לא זקוק לאישור מנהל. כן – הוא מנהל את הלמידה של עצמו וכן – סומכים עליו. אכן מהפכה.

 * עידית שומן-אדטו היא יועצת בכירה ושותפה ב"לוטם"

עוד פרטים על עידית

Read Full Post »

על הקשר בין תקשורת ארגונית לבין אזעקת "צבע אדום" ועל הדילמה האם להשקיע בתקשורת ארגונית מרכזית או במנהלים כמובילי התקשורת בארגון?

פורסם ב הכשרת מנהלים, ייעוץ אסטרטגי, ייעוץ ארגוני, יעל אלפר - מאמרים, מעורבות עובדים, משאבי אנוש, ניהול ומנהיגות, תקשורת ארגונית, תקשורת מרכזית, tagged , , , , , ב 7 בדצמבר 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי יעל אלפר*

כתושבת עוטף עזה בימי שגרה ובמיוחד במהלך מבצע "עמוד ענן",  אני מאותגרת לעתים קרובות על ידי  בני בן החמש ששומע קולות שונים מכל הכיוונים ומסתכל אליי על מנת להבין איך לפרש את הבום ששמע ואיך להתנהג. לרוב הוא מתבונן בי לראות איך אני מגיבה ומוסיף "אמא?".  בהתאם לתשובה שלי הוא מחליט האם יש מקום להילחץ או לא? האם ללכת לחדר המוגן או להמשיך לשחק כרגיל? האם זה בום של כיפת ברזל, קאסם שנפל קרוב או אולי גראד שנפל בכלל באשקלון?  ולפעמים זה סתם רעמים וברקים או שכן שטרק דלת של אוטו.

בדומה לבני שמסתכל על אמא שלו להערכת מצב, עובדים ששומעים קולות ורעשים ארגוניים מסתכלים על המנהל הישיר שלהם עם סימן שאלה, או סימן קריאה, ובכל מקרה רוצים לשמוע את דעתו על הידיעה הארגונית החדשה ששמעו.

באחת הסדנאות בהן הכשרתי מנהלים להוביל תקשורת בחברה שאלתי את המשתתפים מהו לדעתם התפקיד שלהם בתקשורת הארגונית. התשובה שקיבלתי הפתיעה אותי. הם ענו שלדעתם ניתן להסתפק ואף עדיף להישען על התקשורת המרכזית שהעובדים מקבלים מבניין ההנהלה וממשאבי אנוש, מכיוון שזו אחידה לכל רוחב הארגון.

פה בדיוק קבור הכלב! מנהלים בליבת השדרה הניהולית של ארגונים לא תמיד מודעים לחשיבות התפקיד המנהיגותי שלהם בהובלה של התקשורת ובהעברת המסרים הארגוניים לעובדים. מכיוון שהמנהל הישיר הוא בעל ההשפעה הגדולה ביותר על היומיום של העובד, זו הסיבה המרכזית מדוע דעתו על ידיעה ארגונית זו או אחרת היא החשובה ביותר לעובדים שלו. למעשה, המנהל הישיר הוא חוליה קריטית בדרך שבה העובדים יפרשו את הידיעות והמסרים ששמעו – לחיוב או לשלילה.

תקשורת ארגונית בהובלת המנהלים

מדוע תקשורת מרכזית לעולם תישאר מוגבלת ביכולותיה להשפיע על העובדים ולמה אי אפשר לבנות תקשורת ארגונית אפקטיבית, ללא פיתוח יכולות התקשור של מנהלי הליבה בארגון?

  1. המנהל מכיר את עובדיו טוב, הוא מכיר את הכאבים ואת ההיסטוריה שלהם בחברה. לכן, הוא יודע הכי טוב כיצד לעטוף את הידיעה בצורה המותאמת ביותר לעובדיו.
  2. התקשורת המרכזית אף פעם לא תוכל להיות ספציפית מספיק ליחידות השונות. למנהל תפקיד חשוב בהסברת ההשלכות של הידיעה על הצוות שלו ומה נדרש מהם לאור כך.
  3. תקשורת מרכזית לעולם לא תוכל לנחש את כל השאלות והפרשנויות שעובדים יתנו לידיעה ששמעו. לכן, ההנהלה זקוקה למנהל בשטח שיקלוט את השאלות, יכוון פרשנויות, יענה תשובות, יירט שמועות לא רלוונטיות ויברר מהם הנושאים שנותרו לא בהירים לעובדים ויחזור אליהם עם תשובות.
  4. עובדים מבינים שההנהלה מקבלת החלטות, אך רוצים שקולם יישמע. יחד עם זאת, תקשורת מרכזית לא מאפשרת לקיים דיאלוג עם החלטות, בעוד שזהו בדיוק חלק חשוב מתפקידו של המנהל.
  5. חיזוק התקשורת Bottom-Up מחייב מעורבות של מנהלי ליבת הניהול, המבלים שעות רבות עם העובדים וקולטים רחשים מהשטח ומזהים הזדמנויות לתקשור. הם אלו שיכולים להעלות למעלה שאלות או רחשים שדורשים התייחסות או מענה הולם יותר מגורם מרכזי או להחזיר לדיון בהנהלה.

לסיכום, האם להשקיע בתקשורת מרכזית או במנהלים כמובילי התקשורת? מניסיוני, אין מנוס מהשקעה בשני צירים אלו, המשלימים האחד את השני. המנהלים נעזרים בתקשורת המרכזית כחומר גלם לדיון עם העובדים וכדי לחסוך זמן על העברת ידיעות שאינן דורשות העברה ישירה לעובדים. בנוסף, התקשורת המרכזית מבטיחה רמה בסיסית של העברת מידע בכל רחבי הארגון. מצד שני, מנגנון התקשורת המרכזית זקוק למנהלים על מנת לקיים את הדיאלוג עם העובדים ולהציף שאלות, רחשים ודעות בכיוון ההפוך.

שנים ארגונים השקיעו בפיתוח של מנגנוני תקשורת מרכזיים. לשמחתי, לאחרונה אני פוגשת יותר ויותר ארגונים שהחליטו להשקיע במנהלים, במטרה לשפר את תהליכי התקשורת הארגונית אצלם.

*יעל אלפר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום תקשורת ארגונית ב"לוטם"

עוד פרטים על יעל

Read Full Post »

מה ניתן ללמוד על משחקי מנהלים ולמידה מקוונת ממשחקי מחשב?

פורסם ב אפקטיביות הדרכה, דור Y, דותן קסטרו - מאמרים, חדשנות, טכנולוגיות למידה, כנסים וימי עיון, למידה, למידה חוויתית, מעורבות עובדים, פסיכולוגיה חיובית, תכנית פיתוח מנהלים, tagged , , , , , , , , ב 26 ביולי 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי דותן קסטרו*

בהמשך לפוסט הקודם, אני רוצה לשוב ולעדכן אתכם בתובנותיי מהכנס האירופאי השישי של פסיכולוגיה חיובית במוסקבה, בו הצגתי והשתתפתי לפני כחודש.

באחד הסשנים הוצגה הרצאתו של ריצ׳רד ראיין, ממובילי תיאוריית המוטיבציה SDT. ההרצאה עסקה בזיהוי המוטיבציות של אנשים למעורבות במשחקי "וידאו" (נשמע מיושן אפילו לכתוב את זה) ובמשחקי אונליין. לטענת החוקרים, אנשים משחקים במשחקי אונליין לא רק בשל ההנאה שהמשחק מסב להם, אלא בעיקר בשל סיבות מוטיבציוניות אחרות. הסיבות האלו הן שקובעות עד כמה אנשים יתמידו להשתתף במשחק.

הבנה טובה יותר של המוטיבציה של אנשים לשחק במשחקי אונליין, יכולה להוות בסיס רלוונטי לעיצוב ותכנון תהליכי למידה ומשחקי מנהלים מקוונים. הרציונל לכך הוא שיישום העקרונות של משחקי מחשב מקוונים, המייצרים מעורבות גבוהה של האנשים במשחק, יכול לסייע בהגברת המעורבות של הלומדים בתהליך הלמידה. ולהבדיל מהמשחקים המקוונים, שבהם ישנה מידה של שימוש יתר (אחד מעשרה שחקנים סובל משימוש יתר במשחקים), אין חשש אמיתי שאנשים יתמכרו ללמידה…

אם כך, מהן הסיבות הנוספות למידת המעורבות הגבוהה של שחקנים במשחקים אלו, מלבד אלימות והנאה? לטענת החוקרים, משחקים אלו מספקים מענה לשלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים:

  1. מיומנות – אנשים חווים שהם משתפרים, לומדים, הופכים טובים יותר ומצליחים להתקדם בדרגות המשחק.
  2. אוטונומיה – במשחקים אלו יש לאנשים חוויית בחירה. למשל, בבחירת האווטאר, במאפיינים שלו, במה ניתן לעשות עם הדמות במרחב הוירטואלי ועוד.
  3. שייכות – אנשים חווים מידה של קשר לדמויות ולשחקנים אחרים במרחב, מתאגדים, פועלים ביחד ועוד.

מה ניתן ללמוד מכאן על פיתוח משחקי מנהלים ומערכות למידה מקוונות, שיערבו אנשים בלמידה? לטענת החוקרים, עיצוב ותכנון מערכות המבוססות על עקרונות אלו של חוויית שיפור מיומנות, חוויית בחירה ואוטונומיה בתהליך הלמידה וחווית שייכות (למשל, באמצעות חיבור הדוק  למודרכים אחרים ולמידה חברתית), יזמינו מרחב למידה שבו המודרכים ילמדו יותר, ייהנו יותר ויתמידו יותר בתהליך הלמידה.

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על דותן

Read Full Post »

תקשורת בארגונים בעידן הרשתות החברתיות

פורסם ב WEB 2.0, דור Y, יעל אלפר - מאמרים, כנסים וימי עיון, סמארטפון, רשתות חברתיות, שקיפות, תקשורת ארגונית, tagged , , , , , , , , ב 15 ביוני 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי יעל אלפר*

בעידן בו דור ה-Y מהווה כמעט שליש מכוח העבודה, אם תאפשרו לקולות העובדים להישמע על במות בתוך הארגון הם יימנעו מפטפוט יתר מחוץ לכותלי החברה ברשת הכלל עולמית.

מרבית העובדים כיום "מחוברים" כמעט 24 שעות לרשתות חברתיות דרך מחשבים או באמצעות הטלפונים החכמים ומרגישים צורך עז להשמיע את קולם ולנסות להשפיע באמצעות דיאלוג חברתי. זה רק עניין של זמן עד שלא תהיה לארגונים ברירה והם יאלצו ללמוד לנהל שיח כלל ארגוני אותנטי במרחב הדיגיטלי של החברה ולדאוג שהקולות המרובים הללו יהפכו למקהלה שמפיקה הרמוניה נעימה ולא צורמת.

אם לא השתכנעתם בנימוק האין ברירה, אז החדשות הטובות הן שלחברות יש גם מה להרוויח מהשקעה בניהול השיח הארגוני במרחב הדיגיטלי. אלו שני המסרים המרכזיים שעולים מהחברות שנבחרו להציג את פעילותן בתחום הרשתות החברתיות בכנס REGAN בו השתתפתי, שנערך לאחרונה בשיקגו.

בין הערכים המוספים שחברות יכולות להפיק מההתעסקות בדיאלוג דיגיטלי:

  • פתיחת מרחב לדיאלוג מייצרת את התחושה שההנהלה נותנת אמון בעובדים שלה שינהלו שיח רציני.
  • בנייה של קהילה פנים ארגונית עם קשרים מחזקת את המעורבות ודרכה את החיבור של העובדים לחברה.
  • "לתת להם על מה לדבר" – מתן מידע לעובדים גורם לעובדים לעזור במיצוב המותג של החברה כמעסיק וכספק במסגרת פעילותם ברשתות החברתיות החיצוניות.
  • קשר בלתי אמצעי של חברי ההנהלה עם העובדים – "ההנהלה הבינה שהיא לא יכולה להגיע  למעל 1000 סניפים וזה הערוץ שבו היא יכולה להרגיש את השטח ולהיות בקשר עם אחרון העובדים".

 לקריאת המאמר השלם ולרשמים מהכנס.

*יעל אלפר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום תקשורת ארגונית ב"לוטם"

עוד פרטים על יעל

Read Full Post »

ASTD Conference 2012, Here I Come

פורסם ב ASTD, ASTD 2012, הדרכה, חדשנות, טכנולוגיות למידה, ייעוץ ארגוני, כנסים וימי עיון, למידה, למידת עמיתים, משאבי אנוש, נטע רביד-גולן - מאמרים, פיתוח ארגוני, tagged , , , , , , , , , , ב 2 במאי 2012 | 2 תגובות »

נכתב על ידי נטע רביד גולן*

ASTD – האיגוד המקצועי האמריקאי להדרכה ופיתוח ארגוני – הגדול בעולם, עורך בכל אביב כנס גלובלי. השנה ייערך הכנס בדנוור, קולורדו שבארה"ב. הכנס מתקיים בשבוע הבא, בתאריכים 6-9 במאי.

כחלק מהתעדכנות תמידית ולמידת המגמות הגלובאליות – לוטם משתתפת בכנס ומאפשרת גם לכם הקוראים להתעדכן On Line  בחידושים ומגמות בעולם המקצועי. במהלך הכנס אעדכן בבלוג על נושאים חמים, דמויות מרשימות וארגונים מעניינים.

אז מה מחכה לי בכנס:

  • 8,000 משתתפים מ-70 מדינות שונות מסביב לעולם.
  • כמעט 300 סשיינים ב-11 נושאים מגוונים כמו: פיתוח קריירה, ניהול ההון האנושי, פיתוח מנהיגות, טכנולוגיות למידה, הערכה ומדידה, ייעוץ, שיפור ביצועים ועוד.
  • נציגים מ-500 החברות הגדולות בעולם כמו: ג'נרל אלקטריק, אקסון, AT&T , אשר ישתפו מניסיונם.
  • דוברים ויועצים בכירים כמו ג'ים קולינס, מחבר הספרים "גלגל התנופה" ו"לנצח נבנו", ג'ון קאו, מחבר הספרים 'אלופי החדשנות' ו 'ג'אומינג'.

אתר הכנס שופע כבר עכשיו במצגות וחומרים מעניינים וכדאי להציץ. אחת המצגות שמשכה את תשומת לבי מציגה את תהליך פיתוח הקריירות ב-CNH (חברה גלובלית לציוד חקלאי). במצגת ניתן ללמוד על תהליך פיתוח הקריירות בחברה וגם לצפות בתוצאות המרשימות של התהליך, על העלאת רמת המחויבות של העובדים לארגון.

סיסמת הכנס לשנה זו: "learn something new, perform something extraordinary".

אז אני נוסעת ללמוד כמה דברים חדשים ולחזור ולעשות ביחד כמה דברים יוצאי דופן (-:

נתראה בבלוג ב-6-10 במאי.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

Read Full Post »

מתעדכנים במהירות האור

פורסם ב WEB 2.0, אבחון ארגוני, בעז שליט - מאמרים, הצלחה, חדשנות, ניהול ומנהיגות, שינוי ארגוני, תכניות עבודה, תקשורת ארגונית, tagged , , , , , , , , , , , ב 23 במרץ 2012 | תגובה אחת »

נכתב על ידי בעז שליט*

23 ספטמבר 2011, חדשות ערוץ 2: מדענים ממאיץ החלקיקים הגדול CERN שבז'נבה הודיעו על אחת מהתגליות המהפכניות ביותר מאז הוכרזה תורת היחסות של אלברט איינשטיין לפני למעלה ממאה שנים: נמצא חלקיק הנע מהר יותר ממהירות האור.

23 פברואר 2012, "אופס! לא באמת הפרכנו עובדה מדעית בת יותר מ-100 שנים".

Science Insider, "חמישה חודשים אחרי שחוללו סערה בעולם הפיזיקה, כעת טוען גורם ממאיץ החלקיקים בצרן שבשוויץ כי ממצאי הניסוי היו שגויים. חיווט לקוי גרם לטעות בחישוב. החלקיק ששוגר נע בדיוק במהירות האור".

וכאן, מסביבנו, העובדות, התיאוריות ומה שאנחנו יודעים (או חושבים שיודעים) מתעצבים ומתעדכנים כל 100 ימים? שעות?

ערב פסח 2012. החלטות שקיבלנו בחודש ספטמבר 2011 לגבי התחדשות אתר האינטרנט של לוטם, מוצאות עצמן מול צרכים משתנים, חלופות חדשות, עובדות שדורשות תיקוף מחודש…

אצל איינשטיין, התיאוריה – יחסית. אצלנו, תיאורטית ומעשית, באופן יחסי ומוחלט – זה עובד: הקונספט של "אתר תוכן חדש באינטרנט" התגבש לכדי מעשה. המוצרים מובנים ומקבלים צורה. הפרויקטים מתהווים, מתרבים ומתקדמים, צוות אנשי מקצוע (איש איש בתחומו) מובילים את היצירה לכדי מוצר שלם.

הרהורים בהתחדשות והתרעננות בעת הזו מפנים עצמם לפרקטיקה ועשייה. בדיקה של הגדרת לחצני הרענון באינטרנט "Refresh Button" מניבה את דף הויקיפדיה "This page has been deleted", כנראה שהתחדשו.

חידוש תכנים ואופן הצגתם – לכאורה, אין בהם כל חדש, אך למעשה – אותן פעולות ממש מקבלות משמעות אחרת כשמבוצעות כחלק מהעולם המרושת טכנולוגית וחברתית והמשתנה תדיר בפתחו של אביב 2012:

  • רלוונטיות וישימות התכנים והמוצרים כך שיהיו מתאימים לעכשיו וגם למחר
  • תוכן נגיש ללקוחות – בכמות, בזמן ובמקום המתאימים
  • שקיפות מקסימאלית במתן ושיתוף המידע
  • שימוש בשפה ברורה, בגובה העיניים
  • הבנה שהיבטי המיתוג והעיצוב – הם חלק מהשפה, כזאת המעבירה את המסר בצורה אחידה ועקבית.

רגע לפני השקת האתר החדש, מתבוננים לאחור, במיטב הכלים שעומדים לרשותנו ב 2012 (מהגדרת המטרות, תכניות העבודה, הפלטפורמה הטכנולוגית ועד גאנט הביצוע ומדדי ההצלחה שנקבעו) ומוודאים שהתוצר תואם את הצורך של היום, שה "Refresh" מושך על גבו גם את המיתוג, המותג, הלוגו, כללי העיצוב, עוד ועוד משתנים שעשויים להיתפס כמורכבים, רב ממדיים, מסובכים… ולמעשה, מהווים חלק מהשלם.

עושים כל מאמץ כדי להבטיח שאנחנו מדברים את השפה – חדה, מדויקת ועדיין בגובה העיניים, מספקים את "הסחורה"– יישומית, מחוברת ומביאה את הערך המוסף הנכון לכל אלו שנחשפים לאתר.

מקווה שהרבה אנשי מקצוע כמו גם הרבה שאלות ימצאו את התשובות באתר החדש www.lotem.co.il.

חג אביב שמח 

*בעז שליט הוא מנכ"ל "לוטם"

עוד פרטים על בעז

Read Full Post »

תמורות במשאבי אנוש – ממצאי הסקר השנתי על תפקיד משאבי אנוש

פורסם ב Social HR, WEB 2.0, דור Y, דותן קסטרו - מאמרים, חדשנות, טכנולוגיות למידה, מדידה ארגונית, משאבי אנוש, ניהול ומנהיגות, סקר ארגוני, רוניטל רובינשטיין - מאמרים, שקיפות, תקשורת ארגונית, תרבות ארגונית, tagged , , , , , , , , , , , , ב 10 במרץ 2012 | תגובה אחת »

נכתב על ידי דותן קסטרו ורוניטל רובינשטיין*

תקופה זו מאופיינת בשינויים מתמידים וניצבת בסימן מגמות חדשות, דוגמת המחאה החברתית, מרכזיותן של הרשתות החברתיות, העלייה באחוז המועסקים מדור ה-Y וההאצה הטכנולוגית. כל זאת בנוסף לשינוי המתמשך בתפקיד משאבי אנוש הנתפס כיום כשותף אסטרטגי ועסקי, אשר מצופה ממנו להביא ערך כלכלי לארגון.

במהלך חודשים נובמבר-דצמבר 2011, נערך סקר מש"א השנתי שמטרתו לזהות את התמורות הללו בתחום. על הסקר השיבו 62 מנהלי מש"א, ומיעוטם מנהלים, ממגוון מגזרים במשק הישראלי. הסקר בחן את תחומי הפעילות הנוכחיים והעתידיים של משאבי אנוש, והתמקד בנושא של משאבי אנוש בשינוי. להלן ממצאים בולטים שעלו מהסקר:

1. משאבי אנוש כשותף אסטרטגי:

הסקר מראה על מגמה מתמשכת שקיבלה ביטוי גם בסקר של 2010, לגבי תפיסת תפקיד מש"א כשותף אסטרטגי ועסקי בארגון. מההשוואה לסקר 2010 אף עולה כי הציפייה ממשאבי אנוש בהוספת ערך כלכלי לארגון חלחלה מרמת המנהלים וההנהלה לעבר אנשי מש"א.

חמשת הכישורים החשובים ביותר למנהלי מש"א בכירים בישראל בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי:

  • הכישור החשוב ביותר עבור מנהלי מש"א בכירים הוא הבנה אסטרטגית.  
  • בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי, בישראל מיוחסת חשיבות רבה במיוחד להבנה העסקית והארגונית של מנהלי משאבי אנוש בכירים. המידה בה מנהלי משאבי אנוש בישראל נדרשים להבנה עסקית דומה, ואף גבוהה, מזו הנדרשת בשווקים מתפתחים וזאת בהשוואה לצפון אמריקה.
  • בניגוד לסקר 2010, ב-2011 אנשי מש"א תופסים את עצמם לא רק כמושפעים מסדר היום העסקי, אלא כמשפיעים עליו ותורמים לו. בעוד שב-2010 הערכות המנכ"לים את הציפייה ממש"א בהוספת ערך כלכלי לארגון היו גבוהות משמעותית מהערכות אנשי מש"א, ב-2011 פער זה הצטמצם לחלוטין.

 2. משאבי אנוש בשינוי נוכח מגמות עדכניות:

הסקר התמקד בהשפעתם של שלושה גורמים מרכזיים על מש"א – ניהול דור ה-Y, המדיה החברתית והמחאה החברתית. במידה מסוימת, שלושת הגורמים הללו קשורים זה בזה, והם מציעים גישה חברתית של מש"א Social HR .Social HR מהווה גישה ושיטת עבודה במערך שלם של כלים ואסטרטגיות מש"א. גישה זו מתבססת על מאפיינים של שימוש נרחב ברשתות חברתיות, נגישות ושקיפות מידע, מבנה מרושת ולא היררכי ואפיון אינדיבידואלי של הפרט בארגון.

  • המשיבים לסקר העריכו באופן נמוך את המידה בה מתקיימות בארגונם פרקטיקות לניהול דור ה-Y. בעוד שהארגונים מאפשרים ניוד פנימי ועבודה צוותית ללא היררכיה נוקשה, הם מאפשרים במידה מועטה תקשורת במדיה חברתית, מדידה על פי תפוקה, שקיפות מידע וגמישות בעבודה.
  • על אף שחשיבות המדיה החברתית בצרכי גיוס ברורה למנהלי מש"א בישראל, המודעות לתרומתה לצרכי תקשורת פנים-ארגונית פחותה. כפי שניתן לראות בגרף הבא:

מהם האתגרים המרכזיים עבור מש"א בעידן המדיה החברתית? (אחוזי בחירה בכל אחד מהאתגרים)

לסיכום, הממצאים מעידים על כך שבישראל מש"א נתפס כשותף אסטרטגי ועסקי, וזאת בדומה למגמות גלובליות בתחום. אולם, מידת ההיערכות של מש"א בישראל למגמות עדכניות, דוגמת המחאה החברתית, ניהול דור ה-Y והשימוש במדיה חברתית, היא פחותה. המסקנה העולה מזאת היא כי על אנשי משאבי אנוש להתאים עצמם לשינויים האמורים ולנקוט בגישה של Social HR.

למאמר המלא שפרסמנו בגיליון ינואר-פברואר 2012 של ירחון מש"א.

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על דותן

*רוניטל רובינשטיין היא מנהלת פרויקטים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על רוניטל

Read Full Post »

רק עוד שאלה קטנה. על הדרך לייצר עוד ערך במעגל הלמידה (או – הצעה לשלב החמישי, הנוסף, למודל הלמידה של KOLB)

פורסם ב KOLB, איריס טייכר - מאמרים, אפקטיביות הדרכה, הדרכה, הדרכה פנים ארגונית, חניכה, למידה, למידת עמיתים, מנהל הדרכה, מנטור, ניהול ומנהיגות, סיעור מוחות, tagged , , , , , , , , , ב 29 בינואר 2012 | לכתוב תגובה »

נכתב על ידי איריס טייכר*

סיפור ראשון.  בתכנית הבוקר של טל ברמן ואביעד קיסוס, לפני כמה חודשים, עינת ארליך מלבנת סיטואציה המוכרת לכל הורה. חוזרים מהגן. הילד הצעיר יושב בבוסטר מאחור, האימא  (או האבא) נוהגת. השאלה הראשונה שנשאלת עם הכניסה לרכב "איך היה בגן?".  כמעט ב 100% מהמקרים התשובה שתינתן בחזרה מהמושב האחורי תהיה "בסדר" (או "כיף").  תסריט ידוע מראש.  האם הוא מספק ? האם הוא מאפשר לדעת מה עבר על הילד בגן ? האם הוא מאפשר לדבר על אירועים בגן ?  האם הוא מאפשר לנצל סיטואציות מעולמו של הילד ללמידה נוספת ?  כמובן שלא. שני הצדדים מפספסים את ההזדמנות: האימא – לשמוע מה קורה, לדבר על התמודדויות בגן, ללמד משהו חדש. הילד – לספר, לשתף ולחלוק, להבין שזה לא נורא כל כך, או דווקא לקבל משוב על התנהלותו החכמה במהלך הבוקר.

סיפור שני.  קורס אנשי מכירות שטח. שבועיים של קורס. במהלך שבוע כל חניך בקורס מצטרף לאיש מכירות ותיק בשטח. מהבוקר ועד שעות אחר הצהרים המאוחרות. בסיום כל יום למידה הוא חוזר למטה החברה (למרות פקקי התנועה בדרך) ונשאל שאלות: "מה למדת היום ?" , "מה ראית שאתה רוצה ליישם בהתנהלות העתידית שלך ורוצה ללמוד יותר  / לתרגל?" וגם – "איזה רעיון עלה לך במהלך היום ?".

סיפור שלישי. סדנת מנהלי הדרכה. קורס של שבועיים בו לומדים מנהלי הדרכה, המלווים קורסים שונים, מקצועיים וניהוליים, להעצים את הלמידה של חניכי הקורס. להיות שותפים פעילים בתהליך הלמידה, על הבמה או מאחורי הקלעים. התכנים / הכלים הנלמדים: משוב, העצמה, פיגמליון, איתגור, הקשבה, הכרות וקרבה, הצבת גבולות, דוגמא אישית ועוד.  כחלק מהלמידה אנחנו לומדים דרך "מה שקורה כאן ועכשיו" דרך התנהלות הקבוצה מול המנחה ובתוך עצמה.  בצד יושבת מנהלת ההדרכה של הקורס. בהפסקה אנחנו מדברות והיא מראה לי את שרטוטיה ומחשבותיה על הדף.

בעוד הקבוצה דנה במעגל הלמידה של KOLB (התנסות ← התבוננות ← המשגה ← יישום) היא מסתכלת מעוד זווית על הלמידה שלנו. באותה שנייה אני מבינה שהיא מייצרת עבורנו ערך עצום. ברישומים ובתובנות שלה היא מראה לנו את מסע הלמידה שעשינו. במה התמקדנו בתחילת המפגש ואילו דילמות הועלו לקראת סיומו, את המעבר מדילמות של setting ומשמעת בקורס לדילמות של העצמת (accelerating) למידה ואיתגור, מהיבטים של תפיסת תפקיד בסיסית לאחריות ומנהיגות בקורס. נראה כי התוספת הקטנה למעגל הלמידה, ה extra הנוסף של מבט-מבחוץ, של "למידה על למידה" – מייצרים ערך משמעותי ללמידה.

אם היינו מוסיפים שלב זה במודל של KOLB זה היה נראה כך:

(למיטיבי לכת, מודל ה Meta-learning של moudsley מ 1979, או Biggs מ 1985 – מדבר על הערך המוסף לתהליך שבו הלומד נעשה מודע להרגליו, לחוקים ועקרונות המנחים אותו, לדרך שבה הוא עושה למידה, ודרך מודעות זו מגביר את יכולותיו לקדם ולהפנים יכולות חדשות).

לסיכום

  • לשאול את הבן הצעיר איך היה בגן – כשאנחנו יושבים ביחד זה מול זו ובאמת מנהלים שיחה.
  • לשאול משתתפים בסיום יום למידה קצר או בקורס ארוך – מה למדת ? איך למדת ?
  • לאפשר למנחה הנוסף בחדר ההדרכה לשקף לקבוצה – מה העליתם ? מה המשותף או השונה במה שהעליתם ? לקיים דיון על המקום שבו נעשתה הפנמה ועל המקומות שבהם היה קושי / התנגדות, ועוד.

תשומת לב, שאלה קטנה, איסוף תובנות. עוד ערך ללמידה.

*איריס טייכר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום ב"לוטם"

עוד פרטים על איריס

Read Full Post »

Older Posts »

להרשם

Get every new post delivered to your Inbox.

הצטרפו אל 162 שכבר עוקבים אחריו

%d bloggers like this: