נכתב ע"י עידית שומן אדטו*
כמנהיגים, מובילי ארגונים, מנהלי משאבי אנוש ואנשי פיתוח ארגוני – תפקידנו לעצב ארגון אנושי, לטפח מנהלים שחותרים למגע ומייצרים קהילה. קהילת עבודה בה עובדים מוכשרים רוצים להמשיך להתפתח (בה ואיתה). בבלוג הזה נשתף אתכם בין היתר בדרך הנכונה לעשות זאת.
העמקת מחויבות העובד לארגון ממשיכה להיות ביתר שאת יעד מרכזי של מנהלי משאבי אנוש ופיתוח ארגוני.
המלה Engaging החליפה את המלה שהייתה שגורה בשנות ה-90 – Retention, זאת מתוך כוונה לסמן לנו שיותר מכל אנו עוסקים כאן בחיבור ובקשר אנושי. כבר לא רק "שימור" או "תחזוקה" – מילים שיפות לתיאור חפצים ובהקשר של ארגונים – למכונות.
כאשר הגדרנו את האתגר כתחזוקה או שימור – הכברנו בפתרונות מעולם ה-הCompensation, התנאים וסביבת העבודה ("שום דבר, שקצת שמן למיסבים הקריטיים, לא יכול לפתור.."). לבעיות טכניות – מצאנו פתרונות טכניים.
כאשר אנחנו מגדירים את הסוגיה כ-engagement (בעברית – מחויבות, חיבור) אנחנו חותרים בעצם למגע, למפגש. לבחירה ולחיבור. האם יתקיים חיבור ללא שניים? האם תיווצר מחויבות ללא הדדיות? התשובה לכך: במקום בו הארגון ונציגיו המנהלים יפגשו את האדם העובד; במקום בו יש הבנה שותפות ותחושת הדדיות – במקום הזה כנראה שיהיה גם חיבור.
המלחמה בשחיקה (וההתמקצעות בתחזוקה) כמעט השכיחה מלבנו שאנשים אינם מכונות. בשונה מכל מכונה יש לנו יכולות הנעה עצמית, אנרגיה פנימית וrecovery – טבעי. אנשים מתחזקים את עצמם – זה אינו תפקיד הארגון או משאבי אנוש.
אז מה תפקידנו? כמנהיגים, מובילי ארגונים, מנהלי משאבי אנוש ואנשי פיתוח ארגוני – תפקידנו לעצב ארגון אנושי ומכבד,לטפח מנהלים שחותרים למגעו מייצרים קהילה בה עובד מוכשר ירצה להמשיך להתפתח , לדבוק בכמה ערכים שקרובים לליבנו. לא להיות מושלמים. רק לזה אנשים יכולים באמת, להתחבר.
והמחקר, מתברר, מחזק את הקביעה כי המחויבות משתלמת. ( מתוך הבלוג של Jeanne Meister ).
על פי סקרים שנערכים על ידי Corporate Executive Board (CEB) נכתב:
"חברות בעלות עובדים מחויבים מאוד, הציגו גידול של 20.1% ברווח במהלך של שלוש שנים, לעומת גידול ממוצע של 8.9% ברווח בקרב חברות אחרות באותה תעשייה.
חברות אלו מציגות בנוסף במהלך של שלוש שנים פי שלוש צמיחה של רווחי EBITDA (רווח תפעולי), לעומת חברותיהן בתעשייה. כמו כן מראה המחקר שהגברת המחויבות של עובד מרמה נמוכה לגבוהה יכולה לשפר ביצועי עובד ב 20% ולחסוך עלויות גיוס".
כמו במקרים רבים, גם כאן, התשובה נמצאת בשאלה.
כיצד נייצר מחויבות בקרב עובדי הארגון? התשובה-נייצר מחויבות!
נעשה זאת דרך כל הכלים העומדים לרשותנו- כלים של:
תרבות ארגונית – נסמן את הגיבורים שלנו, האם הם גיבורים חדשים?
Talent management - נאתר את מנהיגי הארגון- האנשים הספורים( יש שיאמרו –נדירים), שמייצרים אצל אחרים אמון, רצון להיות חלק,ובטחון ,שאיתו/איתה אני אצליח מעל ומעבר.
בהדרכה – נשלב מטרות של הגברת מחויבות, חיבור, השפעה. נבחן כל הדרכה כיצד היא יכולה להיות פלטפורמה לקידום המחויבות.
סקרים פנימיים - נגדיר מהי מחויבות ארגונית בארגון שלנו ונמדוד אותה. נקבל נתונים שוטפים כדי שנוכל לנהל את המחויבות הארגונית.
לזכור שהמדיום הוא המסר. והעובד ישאל את עצמו בסופו של יום- האם אכפת לארגון/למנהל ממני באמת? האם אני מאמין במשימה ? האם אני יכול להתפתח כאן? האם אני מאמין במנהלים שלי? ואם הוא יענה לעצמו כן. הוא יהיה איתנו. מחובר, רואה עתיד אצלנו, Engaged.
יועצי "lotem-blog" יארחו אתכם בבלוג החברה וישתפו במחשבות, רעיונות, כלים ומודלים מעולם הפיתוח הארגוני. נשתף בלמידות חדשות ותובנות נושנות שעדיין משתבחות – מתוך עבודתנו היומיומית, לקוחותינו והידע אליו נחשפנו. נשמח לתגובותיכם ואנו כמובן מחויבים להגיב בחזרה. engagement, כמו שאמרנו…
*עידית שומן אדטו היא שותפה ויועצת ארגונית בכירה ב"lotem-blog".
עוד פרטים על עידית
[...] שימור עובדים תוכלו לקרוא פה פה [...]