אתגר שימור עובדים מתממש בהוויית המדריך הפנים ארגוני. פוסט ברוח פיוטית
נכתב ע"י: זהר פרופר*
יעקב גלעד כתב ויהודית רביץ שרה
"…לרוב מילה טובה
מיד עושה לי טוב
רק מילה טובה
או שתיים לא יותר מזה"
ואני חושבת, שזה לא מספיק. אנחנו רוצים להשפיע, להיות משמעותיים, להרגיש בעלי ערך. מחקרים קודמים כבר הוכיחו שדברים אלו חשובים יותר לאדם (ולעובד) מאשר הטבות חומריות למיניהן.
Society for Human Resource Management) SHRM) בשיתוף עם CareerJournal.com פירסמו לאחרונה מחקר בו השתתפו 451 מקצועני משאבי אנוש ו- 300 מנהלים או עובדים בכירים. המחקר הציג מספר עקרונות לתמיכה בשימור עובדים ביניהם:
- יצירת סביבת עבודה מאתגרת מקדמת עובדים שמחים, בעלי מוטיבציה ומועצמים.
- יצירת סביבת עבודה המאפשרת צמיחה אישית ומקצועית מקדמת הרמוניה ועידוד בקרב כל הדרגים בארגון.
- הדרכה מתמשכת מפתחת עובדים שהם מרוצים, עקביים, תחרותיים, אפקטיביים ויעילים.
- יש לספק לעובדים הזדמנויות לשתף בידע שלהם דרך מפגשי למידה, הדרכה, מצגות, תהליכי חניכה וכדומה; חשוב לאפשר גם למידה "חוצת – חברה", שמקדמת ניוד פנימי וניהול קריירה לעובד.
היכולת להעניק לאחרים מהידע שיש לי, שצברתי, שלמדתי – הוא הזדמנות גדולה לאדם להביא ערך לאחרים ולהרגיש בעל ערך בעצמו. להיות "מדריך פנים ארגוני" פירושו לעשות "קצת מעבר" לתפקיד שלי, להעביר ידע לאחרים ולהרגיש סיפוק אדיר.
בשלב הראשון יש להגדיר מהו מדריך פנימי בארגון שלכם? מה אתם מצפים ממדריך פנים ארגוני? שיעביר רק ידע שהוא יודע? שיעביר ידע נוסף? שידריך עובדים חדשים או ותיקים? שידריך 5 או 20 הדרכות בשנה? מה נותנים לו בתמורה? איך יוגדר התפקיד? מחקרים מדברים על trainer או instructor או champion ואפילו על learning professional. לאור ההגדרה של המדריך הפנימי הרצוי ניתן לחשוב "מיהו המדריך הפנימי?", מי הם המדריכים בארגון שלנו.
איך עושים את זה?
קחו בחשבון שלפעמים המדריכים הקיימים בארגון מגדירים עבורנו את המדריך הרצוי. לאחר שהגדרתם את תפקיד המדריך ובחרתם מדריכים, חשוב לקיים טקס מינוי.
הצלחה של תהליך מסוג זה תלויה, כמו בדברים רבים אחרים, במיתוג. המשמעות נוצרת על ידי המציאות שתגדירו סביב מערך המדריכים – הכשרה משמעותית שתיתן כלים לעמידה מול קהל, שימוש בשיטות הדרכה מגוונות, פיתוח מערך שיעור ואף חיזוק של ידע מקצועי ארגוני.
אז איך נותנים הכרה והוקרה? אפשר לתגמל בהטבות חומריות אבל בתחום הזה, התרומה האישית היא ההכרה וההוקרה הגדולה ביותר. אז מה כן לעשות? ראשית, לחייב אותם לבצע הדרכות בפועל – לממש את התפקיד. מעבר לכך – לתת משוב למדריכים על ההדרכה, לחזק את המיומנויות שלהם בתחום, להמשיך ולתחזק את מערך המדריכים – במפגשי למידה, מפגשי עמיתים, העשרה מקצועית ייחודית, ועוד.
מומלץ לקיים מפגשי הרמת כוסית בנוכחות מנכ"ל, כי בכל זאת, "מילה טובה לרוב עושה טוב" לכולנו.
אם נחזור לפתיח, אז נראה שנתן זך ניסח בדיוק רב יותר – וגם כאן יהודית רביץ שרה נהדר:
"כולנו זקוקים לחסד,
כולנו זקוקים למגע…
לתת בלי לרצות לקחת
ולא מתוך הרגל…
כולנו רוצים לתת
רק מעטים יודעים איך"
זהר פרופר היא מנהלת תחום ניהול הדרכה ומערכות למידה ב"lotem-blog"
[...] לקבל וגם לתת – בד"כ העובדים הותיקים והמנוסים שמחים כאשר פונים אליהם בבקשה להעניק לארגון ולעובדים אחרים מידיעותיהם וניסיונם. הם יכולים לשמש כמומחי תוכן לבניית הדרכות, להוביל פרויקט ידע חוצה ארגון ואף לשמש כמדריכים פנימיים. (על הכשרת מדריכים פנים ארגוניים ככלי לשימור עובדים ניתן לקרוא כאן). [...]
[...] (על שימור עובדים תוכלו לקרוא פה פה ופה). [...]