נכתב ע"י: נטע רביד גולן ועינת אספורמס*
אחרי כשנתיים של התנהלות בצילו של משבר כלכלי עולמי כולנו שואלים את עצמנו איך תיראה שנת 2011. פוסט זה הוא פוסט ראשון בסדרת פוסטים על משאבי אנוש בראי סיכום שנה, היערכות והכנת תכניות עבודה לקראת השנה הבאה.
אז עם אילו אתגרים נתמודד בשנה הבאה כמנהלי מש"א?
האתגר שבמעבר ממשבר לצמיחה מחודשת
התחזיות ל-2011 מדברות על צמיחה והמשך התאוששות המשק לצד המשך של אי ודאות וסכנה למיתון נוסף. אם נשמור על אופטימיות, תפקידו של מנהל מש"א בתקופה כזו, בתהליך המעבר ממשבר לצמיחה, אינו פשוט ומצריך התגברות על לא מעט חששות. אנו רואים שחלק ממנהלי מש"א שחוו בשנתיים האחרונות משבר אחר משבר בונים עכשיו תוכניות עבודה צנועות למדי "מי שנכווה ברותחין נזהר מאוד בפושרין"… הפחד והחרדה שהכל יכול ליפול שוב במהירות מייצר חשש לתכנן לטווח ארוך, חשש לתכנן "בגדול" וחשש לבקש משאבים מהנהלה שגם היא לעיתים עדיין שרויה באותו מצב ביניים. מצד שני אין ספק שלארגונים בתקופה זו יש הרבה מאד צרכים בהיבטים של פיתוח ושימור ההון האנושי (ראו בהמשך פוסט זה).
אם בשנתיים האחרונות התנהלנו תחת ההכרח לצמצם פעילויות ולהתייעל נצטרך לשנות את הגישה, מגישה "מצטמצמת" לגישה מתפתחת וצומחת.
האתגר שבחידוש "החוזה הפסיכולוגי" עם העובדים בארגון
בשנתיים האחרונות עובדים רבים הסכימו לקחת על עצמם משרות מתוך פשרה או נשארו בארגונים מתוך חשש. עובדים כאלה לא עזבו בפועל אך חלקם היה במצב של "עזיבה מנטלית" (=עובדים שנמצאים עדיין בארגון אך עובדים במוד של "ראש קטן", לא מחויבים ומתכננים לעזוב ברגע שיוכלו). בימים אלו כשהשוק מתאושש העובדים מתחילים בתהליכי "שיפור עמדות", חוזרים לשאול את עצמם האם הם מספיק מרוצים ממשרתם? האם הם מתפתחים מבחינה מקצועית? לאן הקריירה שלהם מתקדמת? האם המנהל שלהם מספיק מוכשר? הצפי הוא שככל שיתקדם תהליך ההתאוששות והצמיחה, התנודות בשוק התעסוקה יגברו ויהיה צורך בחידוש החוזה הפסיכולוגי בין הארגון לעובדיו, כך שיתרחש תהליך של "בחירה מחדש" במעסיק .
האתגר שבמעבר לא הדרגתי משוק מעסיקים לשוק עובדים
המעבר משוק של 'מעסיקים' לשוק של 'עובדים' קורה מהר, מאד מהר. מהתבוננות בשוק ניתן לראות שלמרות שרק חלק מהארגונים מראים סימני התאוששות ומגייסים בחזרה עובדים ,התחושות הכלליות בשוק העבודה הן שיש ריבוי הזדמנויות וזה הזמן לעזוב ולחפש משרה חדשה. שינוי זה בשוק התעסוקה מייצר לארגונים ולמנהלי מש"א קושי גובר והולך בגיוס עובדים בדגש על – ציפיות שכר גבוהות של המועמדים וציפיות תפקידיות בלתי ריאליות. לתוך המורכבות הזו נכנס אתגר גיוס וניהול עובדי דור ה Y , לו נייחס פוסט נפרד בעתיד הקרוב.
האתגר שבהעברת ידע מעובדים "שורדים" לנקלטים חדשים
נתוני הצמיחה במשק והתנודות בשוק התעסוקה יזמנו לארגונים תהליכי קליטה רחבים יחסית בשנה הקרובה. כשקולטים עובדים צריך כמובן להכשירם ולהעביר להם את הידע הנדרש.כמו תמיד.
הפעם, בשונה מתמיד, תהליכי הקליטה יתבססו על העברת הידע מהעובדים הותיקים ששרדו את תקופת המשבר. חלק מהעובדים הותיקים עברו טלטלות וצברו מטענים רגשיים לאורך תקופת המיתון ועל כן לחלקם מאוד לא פשוט להעביר את הידע שברשותם לעובד צעיר או מתחיל . הקושי יכול להיות מודע או בלתי מודע , אך הוא קיים בחלק מהמקרים ועל כן תהליכי הקליטה דורשים הבנייה מותאמת מצב.
ואיך אפשר בלי הטאלנטים?
אין ספק שהפעילות המרכזית הצפויה לאנשי משאבי אנוש בשנת 2011 היא סביב פיתוח ושימור ההון האנושי בדגש על עובדי הליבה. המושגים של "תהליכי ניוד פנימי", "מסלולי קריירה", "שימור עובדים", "ניהול הטאלנט"," SUCCESSION PLANNING", "TALENT MOBILITY", "מיפוי אוכלוסיות עובדים"…. כל אלו הם מושגים שונים אך דומים במהותם לעיסוק המרכזי הנדרש ממש"א ב 2011 – לשמר ולפתח עובדים בתוך הארגון.
(על שימור עובדים תוכלו לקרוא פה פה ופה).
אתגרים אלה ונוספים מחכים לנו השנה ודורשים התייחסות בתוכניות העבודה. בהצלחה ונתראה בפוסט הבא.
*נטע רביד גולן היא מנהלת תחום ניהול משאבי אנוש ב"lotem-blog"; עינת אספורמס היא יועצת ארגונית בתחום ניהול משאבי אנוש ב"lotem-blog"
